Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается

Полная информация на тему: "Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается" от профессионалов для людей понятным языком.

Содержание

Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается

586. Трудовой договор подлежит прекращению независимо от воли сторон, в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с:
медицинским заключением

587. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок:
установленный соглашением сторон
установленный учредительными документами

588. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если только:
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя

589. Трудовой распорядок на предприятии определяется:
правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников

590. Трудовой распорядок на предприятиях (учреждениях) устанавливается:
Правилами внутреннего трудового распорядка

591. Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматриваются:
коллегиально

592. Трудовые договоры могут заключаться на срок:
неопределенный и определенный не более пяти лет

593. Трудовые отношения в общественной организации труда и иные, непосредственно связанные с ними отношения, — это:
предмет трудового права

594. Трудовые отношения основаны на .
трудовом договоре

595. Трудовые правоотношения (на основании трудового договора) в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если:
законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок избрания на должности

596. Трудовые споры в районных (городских) судах рассматриваются по заявлению:
работника, администрации, соответствующего профессионального союза, прокурора

597. Трудовые споры между работниками и администрацией по вопросам изменения законодательства о труде и условий трудового договора (контракта) рассматриваются:
комиссиями по трудовым спорам (КТС), районными (городскими) судами

598. Трудовые споры по подведомственности можно разделить на группы:
рассматриваемые администрацией с профсоюзом
рассматриваемые в общем порядке
рассматриваемые непосредственно судом

599. Уголовная ответственность в трудовом праве наступает за:
нарушение, повлекшие гибель людей, массовые заболевания, отравление людей, задержку выплаты заработной платы

600. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению и изменению коллективного договора, производится:
примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем

ВС РФ: ненадлежащее оформление трудовых договоров не является длящимся правонарушением

DmitryPoch / Depositphotos.com

До Верховного Суда Российской Федерации дошел спор о признании незаконным привлечения учреждения к ответственности за нарушения в сфере трудового законодательства. Так, в ходе проводимой государственной инспекцией труда проверки были выявлены в том числе факты ненадлежащего оформления учреждением трудовых договоров, а именно: не указаны условия труда на рабочем месте; в договорах с педагогическими работниками не установлен объем учебной нагрузки; в договорах с работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, не указаны гарантии и компенсации за работу в таких условиях (Постановление ВС РФ от 1 ноября 2018 г. № 3-АД18-7).

Суд указал, что, поскольку постановление о привлечении работодателя к административной ответственности было вынесено 10 октября 2016 года, а срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства составляет 1 год, привлечь работодателя к административной ответственности можно было только в том случае, если указанные трудовые договоры были оформлены не ранее 10 октября 2015 года.

Вместе с тем в материалах проверки не содержится данных о том, при заключении каких конкретно трудовых договоров и с какими работниками были допущены указанные нарушения трудового законодательства. В связи с этим невозможно сделать безусловный вывод о том, что за ненадлежащее оформление трудовых договоров учреждение подвергнуто административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. А в соответствии с ч. 4 ст. 1.5 КоАП РФ неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к административной ответственности, толкуются в пользу этого лица.

О наиболее распространенных нарушениях, за которые штрафует трудовая инспекция, узнайте в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

При этом ГИТ, а равно и суды нижестоящих инстанций исходили из того, что ненадлежащее оформление трудовых договоров является длящимся правонарушением, а значит, срок давности привлечения к административной ответственности за такое нарушение будет течь только с момента его обнаружения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП).

Однако ВС РФ с таким подходом не согласился. По мнению суда, длящимся такое правонарушение не является, а временем его совершения является дата ненадлежащего оформления соответствующих трудовых договоров.

Отметим, что ВС РФ уже не в первый раз исчисляет годичный срок давности привлечения к административной ответственности по делам о ненадлежащем оформлении трудовых договоров с даты такого оформления. Аналогичный подход был применен им и в постановлении от 1 сентября 2017 г. № 7-АД17-1.

Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В организации с работником был подписан трудовой договор лицом, который не имел на это соответствующих полномочий. Работник выполняет свои должностные обязанности, получает заработную плату.
Вправе ли работодатель, руководствуясь ст. 67.1. ТК РФ, уволить данного работника по своей инициативе?
Какая формулировка должна быть указана в приказе об увольнении и трудовой книжке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не может быть уволен по инициативе работодателя на основании ст. 67.1 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

7 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Работодатель допустил работника к работе без оформления трудового договора в письменном виде. Впоследствии при оформлении трудового договора стороны не смогли договориться об отдельных условиях этого договора, ранее письменно не зафиксированных. Вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отказ подписать трудовой договор?

Отказ работника от подписания трудового договора не является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, поэтому применять к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора работодатель не вправе.

Читайте так же:  Образец уведомления расторжения договора аренды нежилого помещения

Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 г. N 5-В98-313 Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 г. N 5-В98-313

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

рассмотрела в судебном заседании от 15 декабря 1998 г. протест заместителя Председателя Верховного Суда России на решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г. и постановление президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г.

Заслушав доклад судьи Н.В.И., заключение помощника Генерального прокурора России К.Л.Л. согласившейся с протестом, исследовав материалы дела, коллегия установила:

К.С.Н. обратился в суд с иском к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД» о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста, об увольнении по сокращению штатов, о взыскании заработной платы за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда и двухмесячного выходного пособия по сокращению штатов.

Решением Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., в иске К.С.Н. отказано.

Постановлением президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. оставлен без удовлетворения протест прокурора города Москвы, в котором ставился вопрос об отмене решения и кассационного определения.

В протесте поставлен вопрос об отмене судебных постановлений.

Обсудив доводы протеста, коллегия находит его подлежащим удовлетворению.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения.

Однако с таким выводом согласиться нельзя.

Согласно ст. 18 КЗоТ Российской Федерации и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г. N 16 в редакции постановления Пленума от 21.12.93 г. N 11, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда г. Москва усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-президента АОЗТ «Ареопаг», деньги за июль-август К.С.Н. заплатили (л.д. 11-12).

В материалах дела имеется копия пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком (л.д. 78, 66), пропуск подписал генеральный директор фирмы «Эксремос» Н.В.Г. Данному обстоятельству суд оценки не дал, а сослался на то, что истец создавал работу «механизм расчетов и платежей России по товарам, топливной группы с бывшими союзными республиками» в помещении АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД», в связи с чем это не может служить основанием к удовлетворению иска.

Однако, именно на эти обстоятельства истец ссылался как на подтверждение своих исковых требований, что выполнял указанную работу по поручению руководства.

Судом отказано в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штатов в связи с тем, что согласно представленного ответчиком штатного расписания, утвержденного 03.01.94 г. (л.д. 91), в нем отсутствует должность главного специалиста.

Между тем, это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.

Кроме того, должность вице-президента АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД», занимаемая Б.В.А., представлявшим интересы ответчика в Пресненском межмуниципальном суда г. Москвы, также отсутствует в штатном расписании, имеющемся в материалах дела. Суд же данное данные обстоятельство оставил без внимания.

При наличии достаточных доказательств, подтверждающих фактический допуск истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, выполнение его заданий, выплаты заработной платы, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании, наличие пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, суд необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил нормы материального права, подлежащие применению.

Указание в постановлении президиума о том, что истец выполнял работу личным трудом за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового типа, является ошибочным, так как не подтверждается материалами дела и не имеет под собой правовую основу.

При таких обстоятельствах, решение суда и все последующие судебные постановления нельзя признать законными.

Руководствуясь ст.ст. 329 , 330 , Гражданского процессуального Кодекса РСФСР, коллегия определила:

отменить решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., постановление Президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. и направить дело на новое рассмотрение в тот же межмуниципальный суд.

7. Заключение трудового договора.

Заключение трудового договора — это процесс приема на работу в качестве работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и за­прещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Заключение трудового договора допускается лицами, достигшими возраста 16лет, 15 лет — в случаях получения основного общего образо­вания либо оставления в соответствии с фе­деральным законом общеобразовательного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа оценки и по­печительства трудовой договор может быть заклю­чен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лег­кого труда, не причиняющего вреда их здоро­вью и не нарушающего процесса обучения.

Государственные гарантии при заключе­нии трудового договора:

1) запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора;

2) не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преиму­ществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по место­жительству или местопребыванию) и других обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работников;

Читайте так же:  Права собственника имущества муниципального унитарного предприятия

3) запрещается отказывать в заключении тру­дового договора:

а) женщинам по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей;

б) работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 ме­сяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор; не оформленный надлежа­щим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой дого­вор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе..

Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, изданным на осно­вании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работода­телю определенные документы. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы, не предусмотренные ТК РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановления­ми Правительства РФ.

По требованию лица, которому отказано в за­ключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судеб­ном порядке.

Испытание при приеме на работу:

При заключении трудового договора может быть предусмотрено испытание работника для проверки на соответствие поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть, указано в трудовом договоре. Если в трудовом догово­ре условия об испытании нет, это значит, что ра­ботник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не ус­танавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном за­коном;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреж­дения начального, среднего и высшего профессионального образования и поступаю­щих на работу по полученной специальности в течение года после получения документа об образовании;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями;

Видео (кликните для воспроизведения).

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, за­конами РФ и коллективным договором. Срок испытания не может быть более 3 меся­цев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, предста­вительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и дру­гие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Результаты испытания оценивает работода­тель. Если результат испытания удовлетвори­тельный, то трудовые отношения продолжают­ся, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторг­нуть трудовой договор с работником на основа­нии ст. 71 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испы­тания работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с ра­ботником, предупредив его об этом в письмен­ной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытание. Ре­шение работодателя работник имеет право об­жаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испы­тания расторжение трудового договора произ­водится без учета мнения профсоюзного орга­на и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник про­должает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудо­вого договора возможно на общих основаниях.

Если в период испытания работник решил, что эта работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом в письмен­ной форме за 3 дня.

Если я не подписал трудовой договор, считаюсь ли я официально устроенным?

Если я не подписал трудовой договор считаюсь ли я официально устроенным , и обязан ли я соблюдать график работы и условия договора ?

Ответы юристов ( 2 )

Павел добрый день! Согласно ст. 61 Трудового кодекса, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Таким образом, если трудовой договор Вами не подписывался и Вас с ведома или по поручению работодателя не допускали к работе, соответственно никаких трудовых обязанностей на вас нет, в том числе по соблюдению графика и условий труда.

Если работником не оформлены трудовые отношения

Не редко работодатели не заключают с работником трудовой договор, по финансовым соображениям, либо заменяют его гражданско-правовым договором.

Однако, работодателям стоит помнить, что в последние годы административная ответственность за данное деяние значительно ужесточилась.

Трудовой договор и трудовые отношения

Согласно трудовому кодексу трудовой договор является основанием для трудовых отношений. По своей сути он является соглашением между работником и работодателем.

В соответствие, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, рабочее место, соответствующие требования безопасности и иным требованиям установленным законодательными актами РФ, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату. Работник обязуется выполнять порученную работу в интересах и под контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и требования других локальных нормативных актов, действующих у работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из которых выдается работнику, другой остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть включены сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в противном случае такой договор может быть признан не действительным.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, следующий за днем подписания договора, либо в день, установленный трудовым договором.

На основании трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме работника на работу, с которым ознакамливает работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о приме на работу.

Читайте так же:  Штраф за несвоевременное уведомление об увольнении иностранца

Фактический допуск работника к работе

Если трудовой договор не был заключен, но работодатель фактически допустил работника к выполнению работы, то трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска. В данном случае работодатель обязан его оформить не позднее 3 дней со дня допуска к работе.

Примечание: фактический допуск к работе имеет право осуществлять только лицо, уполномоченное работодателем на осуществлении данных действий. В противном случае оно может быть привлечено к дисциплинарной, материальной и административной ответственности.

При выявление трудовой инспекцией нарушения сроков издания договора работодатель будет привлечен к административной ответственности. Кроме того, его обяжут оплатить страховые взносы, а также произвести все выплаты работнику в соответствие с трудовым законодательством.

При определении фактов, подтверждающих дату трудоустройства, а также размера заработной платы, обещанной работнику в устном порядке, принимаются не только документальные доказательства (графики, ведомости и т.п.), но и свидетельские показания.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Трудовым законодательством запрещается заключение гражданско-правовых договоров, если отношения между работником и работодателям фактически являются трудовыми (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В настоящий момент гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован:

  • Самим работодателем по письменному заявлению работника;
  • По предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения;
  • По предписанию суда.

[1]

Примечание: если работник уже не работает у работодателя, то признать ранее существовавшие отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может только суд.

Основные признаки призвания отношений трудовыми:

  • Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
  • Работодатель обеспечивает работнику условия труда (например, выдает необходимый инвентарь и оборудование);
  • Работнику поручается не конкретная разовая работа, а предоставляется работа по конкретной трудовой функции;
  • Вознаграждение по договору не зависит конкретного объема работы и выплачивается ежемесячно.

Датой заключения трудового договора с работником будет являться дата заключения гражданско-правового договора. Кроме того, работодатель должен издать приказ о приеме на работу, с которой ознакамливает работника под роспись.

Если в штатном расписании отсутствует соответствующая должность для работника, ее придется ввести.

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, работодатель так же обязан выплатить работнику соответствующие компенсации (например, компенсацию за неиспользованный отпуск) и уплатить страховые взносы.

Административная ответственность

Работодателя может быть привлечен к ответственности за неоформленные трудовые отношения государственным инспектором труда, прокурором или судебной инстанцией.

Виды административной ответственности

Административное правонарушение Норма ст. 5.27 КоАП РФ Мера ответственности
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.

Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.

Юридические лица: штраф 100 тыс. — 200 тыс. руб.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это, если работодатель не признает эти отношения трудовыми Часть 2 Граждане: 3 тыс. – 5 тыс. руб.

Должностные лица: 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.

Юридические лица: штраф 100 тыс.- 200 тыс. руб.

Кроме того, за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания государственного инспектора труда, работодатель будет привлечен к административной ответственности, предусматривающей:

  • Штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб., либо дисквалификацию на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц;
  • Штраф в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб. – для юридических лиц.

2. Оформление трудового договора

Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Он составляется в двух экземплярах (если законом или иным правовым актом не предусмотрено иное), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Вместе с тем фактический допуск работника к работе без заключения трудового договора считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Такая формулировка, не подкрепленная нормой об ответственности за не оформление приема на работу надлежащим образом, часто используется работодателями для того, чтобы не заключать письменный трудовой договор.

Трудовой кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в статье 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления его в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в этот день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Поскольку, исходя из сказанного, трудовой договор в ряде случаев носит индивидуальный характер (отраслевая специфика, руководящий состав, специалисты, научно-педагогические работники и т.д.), в принципе, работодатель и работник могут составлять договор в произвольной форме, не нарушая требований ТК РФ по его содержанию. Однако делались и делаются попытки создания типовых (примерных) форм трудовых договоров различными федеральными органами исполнительной власти (Минтруда РФ, Минторга РФ, Минсельхоза РФ и др.). В настоящее время получает широкое распространение форма трудового договора, унифицированная с документацией по учету кадров.

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку не позднее трех дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Также если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он все равно считается заключенным (если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя). В случае фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе работника.

Читайте так же:  При какой численности работников создается служба охраны

Согласно ст. 136, 140, 143 ТК РФ лица, которые по приговору суда, вступившему в законную силу, лишены — в качестве меры наказания — права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение срока, определенного судом.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно, связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2. ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника – трудовой книжке. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников.

Что делать, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом

По законодательству, регулирующему трудовые отношения, гражданин, фактически начавший работу у работодателя, считается нанятым сотрудником. Трудовыми отношениями принято считать выполнение каких-либо поручений, за которые наниматель выплачивает работникам вознаграждение.

Законодательство обязывает компании нанимателей подписывать с гражданином до начала работы трудовое письменное соглашение. Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, у работодателя появляется лишний повод для беспокойства.

Каким должен быть трудовой договор

Трудовой договор: понятие и основные части

Законом установлено, трудовой договор – это письменно оформленное соглашение между гражданином и его нанимателем, где до начала выполнения трудовых функций определяются взаимные для сторон обязанности и права, а также условия вознаграждения за выполненную работу.

В обязательном порядке трудовой договор должен иметь такие реквизиты:

Помните, по закону предусматривается только письменная форма трудового соглашения. Правда, это вовсе не означает, что гражданин не сможет выполнять работу и получать за это вознаграждение, даже если такой договор не будет подписан. При этом в дальнейшем все равно придется оформить такой документ (иногда после оплаты штрафа в государственную казну).

Что такое фактическое допущение к труду

Важно учитывать, что трудовые отношения в классическом понимании должны возникать при следующих основаниях:

  • когда гражданина избрали на должность;
  • утвердили либо назначили на конкретную вакантную должность;
  • направили для трудоустройства с биржи труда, использовав имеющуюся квоту;
  • когда присутствует судебное решение, обязывающее нанимателя выполнить оформление с гражданином письменного соглашения о труде;
  • когда ранее заключенный договор гражданско-правового характера после судебного разбирательства переквалифицирован в трудовой договор.

Закон допускает, что гражданин может начать выполнять свои обязанности на новом месте труда без письменного соглашения. Такой документ обязательно должен оформляться работодателем не позднее третьего дня от начала реальной работы. Важно понимать, если работник начал осуществлять трудовые функции с одобрения работодателя без письменного документа, считается что он приступил к работе и приравнивается к штатным сотрудникам.

Когда работодатель дальше отказывается приравнивать работника к штатным сотрудникам, возможно, потребуется принуждать его к этому через суд. Судебная практика тут находится на стороне работника. Здесь главное доказать, что на момент начала трудовой деятельности было согласие работодателя, что гражданин может это делать.

Помните, допускать физическое лицо к выполнению трудовых функций, пока не получено одобрение работодателя, строго запрещено. Виновные в таких нарушениях должностные лица активно привлекаются вплоть до уголовной ответственности (особенно если с гражданином на производстве что-то случится).

После этого вне зависимости, заключался изначально договор в письменной форме или не заключался, работодатель обязан оформить трудовые отношения в исключительно письменной форме. Он может это сделать самостоятельно либо по принуждению профсоюза, государственного органа, контролирующего выполнение законодательства о труде, прокуратуры, либо суда.

Что делать, если договор не подписан работником

Работник не подписал договор: что делать

Учитывая, что договор о трудовых отношениях, это письменный двухсторонний документ, он в обязательном порядке должен скрепляться двумя подписями (иначе он не наберет законной силы), составлять его обязан работодатель. Так его определили из-за возможности влиять на такие отношения непосредственно.

Тут законодатель четко предусмотрел ответственность работодателя за неподписание (несвоевременное подписание) такого соглашения. Что касается наемного сотрудника, здесь все намного сложнее.

Сегодня в Трудовом кодексе отсутствуют какие-либо нормы, обязывающие работника подписывать трудовой договор. На практике часто встречаются ситуации, что работник фактически выполняет возложенные на него рабочие функции, но по личным мотивам не желает ставить подпись под документом. Обычно в качестве основных причин указывают:

  • неудовлетворительный уровень зарплаты;
  • отсутствие надлежащего (с точки зрения работника) уровня организации труда;
  • необходимость выполнять дополнительные функции (часто случается, что первый экземпляр договора подписывается, а дальнейшие изменения и дополнения, расширяющие перечень обязанностей, не подписываются);
  • когда изначально была устная договорённость выполнять одни обязанности, а в договоре, составленном немного позже, появились другие обязанности.

Помните, если проверкой компетентного органа будет обнаружено нарушение по части составления письменной формы трудового договора (даже если он будет подписан со стороны работодателя, но не подписан сотрудником), он будет привлечен к ответственности.

Поэтому, чтобы избежать неприятной ситуации, работодателям следует учитывать и применять на практике такие моменты:

  • четко выполнять предусмотренные законодательством нормы по своевременному подписанию трудовых договоров (сначала договор, потом допуск к работе);
  • в случае отказа работника от предлагаемых условий труда, уровня заработной платы, других аргументированных изменений, оформлять такие отказы актами за подписью не менее трех лиц, чтобы в дальнейшем иметь доказательную базу полноценного выполнения работодателем возложенных на него обязательств;
  • применять относительно работника, не желающего подписывать трудовой договор, меры дисциплинарного воздействия (это придется делать в рамках конкретной должности, на которую такой сотрудник ранее был принят и прилагаемой к такой должности служебной инструкции) вплоть до увольнения с должности;
  • отстранять работника от выполнения трудовых функций (особенно если он трудится на опасном или вредном производстве) до подписания трудового договора. Мотивация – нарушение норм охраны труда.

[2]

Как быть, если договор не оформлен в надлежащий срок

Предельный срок подписания письменного соглашения, когда фактически присутствует допуск сотрудника к выполнению трудовых функций четко установлен законом. Это три дня.

Читайте так же:  Соглашение об отступном между физическими лицами образец

Но на практике выявляются случаи, когда работники выполняют свои трудовые функции годами, не имея письменных трудовых договоров. При этом изначальные условия, на которых они начинали трудиться (обычно это уровень вознаграждения за работу) уже несколько раз менялись.

В таких случаях есть несколько вариантов урегулирования такой ситуации:

  1. Подписать договор «задним числом». Практикуется, если работодатель не менялся со дня фактического допуска работника к труду. Важно, чтобы за все время работы отсутствие трудовых соглашений не фиксировалось проверяющими или контролирующими органами. А также стоит сразу учесть даты составления такого документа, действующие на момент «подписания» условия, а также регистрацию (если такая присутствовала).
  2. Подписать документ на день обнаружения его отсутствия. Этот вариант используется работодателями, которые уже понесли наказание в виде оплаты штрафа за отсутствие письменного трудового договора. Тут выписываются действующие на момент подписания условия (со всеми изменениями и дополнениями, которые были введены за период фактической работы сотрудника). Учитывая, что работодатель уже понес наказание (заплатил штраф), повторно привлекать его к ответственности за такое нарушение уже не имеют права.
  3. Подписать в день обнаружения, но распространить начало действия договора со дня фактического выполнения обязанностей сотрудником.

Довольно сложная форма письменного соглашения. Ведь здесь придется учитывать нормы, которые отличались от действующих на конкретный момент (например, заработную плату), особенно если приходится охватывать периоды длительностью более года. Такое решение оптимально, если захватывает период в несколько месяцев (оптимально – до полугода).

Помните, если компетентным государственным органом обнаружено нарушение трудового законодательства по части отсутствия письменного соглашения между работником и работодателем, проще заплатить штраф и все начать с чистого листа. В этом случае вероятность усугубления ситуации (например, привлечение к ответственности за подделку документов) сводится к нулю.

Увольнение, когда нет трудового договора

Увольнение без трудового договора

Учитывая, что кроме письменного трудового договора при приеме на работу работодатель еще и подписывает соответствующий приказ, работник вполне может выполнять свои трудовые функции, а дальше уволиться так и не подписав трудового соглашения. Работа выполняется по местным, служебным, общим нормативам и инструкциям, коллективному договору, регламентирующим работу компании, на основании которых и строится весь ее технологический процесс.

Проблемы начинаются в случае возникновения трудового спора либо же несчастного случая на производстве. Работодатель в таких случаях всячески старается доказать свою правоту и свалить всю вину на работника либо выставить его «крайним». И доказать, что сотрудник действительно был прав, имеет определенные преференции (кроме тех, что определены на законодательном уровне) будет весьма проблематично.

Для этого потребуется:

  • собрать письменные доказательства фактических условий труда (это могут быть журналы прихода на работу, получения инструктажей, прохождения стажировки, учебы, другие подобные документы, где присутствуют подписи сторон, даже если их форма официально не утверждена);
  • провести аналогию, на каких условиях выполняют свои обязанности другие сотрудники, занимающие аналогичные должности;
  • доказать, что сотрудник добросовестно выполнял все возложенные на него функции (хорошим доказательством может служить различные награды, премии, поощрения, оформленные приказами);
  • собрать свидетелей, показаниям которых можно верить (желательно, чтобы это были сотрудники этого же предприятия либо же организации, тесно сотрудничающей с этой компанией);
  • выдержать сроки обжалования при увольнении либо наступлении несчастного случая, чтобы не дать повода работодателю уйти от ответственности по формальным причинам.

Помните, в процессе рассмотрения дел о незаконном увольнении или ущемлении прав сотрудников суды обычно придерживаются стороны работников. Но, чтобы это произошло, потребуется собрать первичную доказательную базу либо четко обозначить, что необходимо вытребовать у работодателя в качестве доказательства.

Какая ответственность ждет нанимателя

Чтобы дисциплинировать должностных лиц компаний, кроме декларативных норм, законодательство РФ предусматривает четкую и весьма серьезную ответственность за нарушения. Это может быть вплоть до уголовной ответственности. Конечно, в случае выявления трудоустройства работника без подписания с ним письменного трудового соглашения реальный тюремный срок работодателю не грозит.

В то же время за такой проступок его могут привлечь к дисциплинарной либо административной ответственности вплоть до отстранения от должности или увольнения с работы. Все зависит от тяжести совершенного проступка. Получить солидный штраф или иное наказание можно за такое нарушение:

  1. Если работника допустили к работе, а работодатель отказывается это признавать – должностному лицу виновнику (кто фактически допустил) грозит максимальный штраф 20 тысяч рублей.
  2. Когда работодатель уклоняется от заключения трудового договора либо пытается его заменить гражданско-правовыми отношениями – должностные лица могут оплатить максимум 20 тысяч рублей штрафа.
  3. Когда вышеописанные действия совершаются повторно – должностных лиц могут отстранить от должности (дисквалифицировать) на период от одного до трех лет.
  4. Не более 20 тысяч рублей штрафа грозит нанимателям, которые несвоевременно либо не в полном объеме выплачивают сотрудникам заработную плату, а если такое деяние фиксируется повторно, сумма штрафа может возрасти до 30 тысяч рублей.

Помните, всегда есть возможность оформить трудовые отношения правильно. Даже если это делается спустя некоторое время. Это позволит избежать ответственности, четко распределить обязанности и не нагнетать обстановку в трудовом коллективе.

Можно ли работать без трудового договора, узнайте в этом видео:

Видео (кликните для воспроизведения).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источники


  1. Скурихин, А.П. Испанско-русский юридический словарь: моногр. / А.П. Скурихин. — М.: Русский язык — Медиа, 2014. — 552 c.

  2. Лазарев, В. В. Теория государства и права / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2012. — 640 c.

  3. Осиновский, А.Д. Акционер против акционерного общества; СПб: ДНК, 2013. — 352 c.
  4. Беликова, Т.Н.; Минаева, Л.Н. Все о пенсиях; СПб: Питер, 2012. — 224 c.
  5. Кудрявцев, В. В. История и методология физики 2-е изд., пер. и доп. Учебник для магистров / В.В. Кудрявцев. — М.: Юрайт, 2015. — 230 c.
Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here