Прогнозируемый результат заниматься трудовой деятельностью частично

Полная информация на тему: "Прогнозируемый результат заниматься трудовой деятельностью частично" от профессионалов для людей понятным языком.

Содержание

  • Что значит частичная занятость?

    Обычно под частичной занятостью понимают работу на неполную ставку. Этот вопрос регулирует Трудовой кодекс, в котором оговаривается, какие категории работающих могут претендовать на переход на новые условия труда, если до этого они были заняты «полностью». Это беременные женщины, матери детей до 14 лет (или детей-инвалидов до 18 лет), граждане, ухаживающие за больными родственниками независимо от их возраста. Вот им работодатель отказать в переходе на сокращенную ставку не сможет. Пожелания всех остальных выполняются по особой договоренности.

    При приеме на работу тоже случается оформляться на неполную ставку по обоюдному согласию. Чаще всего этим пользуются студенты, обучающиеся на дневном отделении.

    Плюсы частичной занятости

    Зарплата, естественно, будет пропорциональна отработанному времени, но продолжительность отпуска при этом сохраняется, трудовой стаж начисляется так же, как и при полной занятости. Мамы могут спокойно заниматься детьми во второй половине дня, забирать их из школы, водить на кружки, и при этом что-то зарабатывать. Студенты не только обеспечивают себя, но и, при правильном выборе организации, получают неплохую практику.

    Минусы частичной занятости

    Если работать каждый день, то затраты на дорогу (временные и финансовые) будут такими же, как и при полном дне. Милые фразы в договоре вроде «исполнять все распоряжения директора» никто делить пополам тоже не будет: дополнительные обязанности распределяются между работниками примерно одинаково, а «сокращеннику» может еще и перепасть лишнего как самому свободному.

    Новые условия выплаты пенсии, когда она зависит и от стажа, и от зарплаты, расценивают невысокие доходы так, как будто человек и не работал вовсе. Есть мнение, что эта схема через пару лет будет опять пересмотрена, но лучше от этого точно не станет.

    Как преодолеть минусы частичной занятости

    Любимое занятие всех беременных женщин и молодых мам – поиск дохода, не связанного с выходом из дома. Это может быть и удаленная работа с реальным оформлением по Трудовому кодексу и выполнением обязанностей на дому. Обычно сюда относится деятельность бухгалтера, корректора, швеи и прочие традиционно женские занятия.

    Интернет значительно расширяет возможности вынужденно сидящих дома. Вариантов множество: рукоделие с рассылкой изделий по всей стране, продажа фотографий или векторных картинок на микростоках, создание сайтов и т.п. Правда, у фриланса есть два существенных минуса. Первый – нужно уметь что-то делать или, на худой конец, быть обучаемым. Второй – отсутствие отчислений в ПФР, оплачиваемых больничных, налогов и прочих привычных атрибутов постоянной работы. Решение второй проблемы есть: когда доходы возрастут настолько, что особо чувствительным станет стыдно обманывать государство, уклоняясь от налогов, можно оформиться как ИП – и совесть ваша будет чиста. Пусть придется делиться доходами с сомнительными государственными организациями, но считайте это необходимым жертвоприношением для успеха бизнеса.

    Альтернативное понимание термина

    Иногда вопрос о том, что значит частичная занятость, рассматривается под другим углом, с негативной точки зрения. Частично занят не тот, кто сам захотел этого, а тот, кому не хватило работы. Под эту категорию подпадают служащие, которых сократили, но не уволили совсем. В общем, это тонкий намек на скрытую безработицу.

    Частичная занятость

    Частичная занятость – это регулярная занятость по найму, которая характеризуется значительно сокращенной продолжительностью рабочего времени. Так при частичной занятости продолжительность рабочего времени значительно ниже установленного стандарта.

    Количество лиц, которые не в состоянии по не зависящим от них причинам трудиться полный рабочий день, достигает огромных значений и постоянно растет. Это и студенты, и молодые мамочки, и пенсионеры.

    С одной стороны, увеличением масштабов частичной занятости недовольны многие люди, потому что, оно вызывает рост конкуренции на рынке труда. Остальные же, напротив, поддерживают частичную занятость, потому что она дает возможность сочетать трудовую деятельность с учебой или с выполнением семейных обязанностей, а также обеспечить постепенный выход работников на пенсию, избегая при этом изменений в режиме работы и стиле жизни.

    Частичная занятость характеризуется неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Неполный рабочий день может быть установлен согласно договору между работодателем и работником как изначально при приеме на работу, так и в дальнейшем.

    А для некоторых лиц такой рабочий график должен быть установлен по их желанию согласно существующему законодательству. На неполный рабочий день имеют право:

    • беременные женщины;
    • женщины, у которых есть дети в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид, который находится на их попечении;
    • лица, которые осуществляют уход за больным членом своей семьи, подтвержденный медицинским заключением;
    • пенсионеры;
    • инвалиды;
    • другие лица, которые по состоянию здоровья не могут работать полный рабочий день.

    При всем при этом продолжительность работы ежедневно составляет не менее четырех часов. Работа на подобных условиях не ведет к каким-либо ограничениям прав сотрудников, в частности, не ограничивает права сотрудников на ежегодный отпуск продолжительностью, как и при работе на полной занятости.

    Оплата пруда в подобных условиях осуществляется в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени. На сегодняшний день газеты пестрят объявлениями о предложениях работы на условиях частичной занятости. Вакансий в Москве с частичной занятостью множество. Любой из нас видел подобные объявления: «Работа для студентов», «Работа для молодежи», «Работа для молодых мам» и прочие.

    Чаще всего предлагают работу курьером, работником фаст-фуда, промоутером, менеджером по продажам или агентом по недвижимости. На основе частичной занятости можно заниматься репетиторством, написанием курсовых работ и рефератов. И можно с уверенностью сказать, что такая работа пользуется спросом, особенно у молодежи и студентов, которые хотят получить финансовую независимость и в тоже время продолжать нормально обучение.

    Именно поэтому им не нужна работа на полный рабочий день, их устроит, к примеру, и вакансия помощника бухгалтера, неполный рабочий день обязателен.

    Вопрос: В учреждении работает сотрудник, которому 22 августа 2017 года впервые была установлена инвалидность (II группа) сроком на 1 год (до 01.09.2018). При этом в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида (ИПР), выданной ФГУ МСЭ в «Показаниях к проведению реабилитационных или абилитационных мероприятий» установлена вторая степень ограничения — «способности к трудовой деятельности», а также в показателе «Прогнозируемый результат» — заниматься трудовой деятельностью (частично). Также в рекомендациях по производственной адаптации (социально — производственная адаптация) прописано, что данный сотрудник нуждается. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)

    В соответствии с Гигиеническими требованиями к условиям труда инвалидов. Санитарные правила. СП 2.2.9.2510-09 противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни.

    Читайте так же:  Регистрация права пожизненного наследуемого владения земельным участком

    Если в ИПР не указано, что в работник нуждается в специальных условиях труда, то нет необходимости такие условия труда устанавливать.

    Согласно п. 4.2 «Р 2.2.2006-05. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005, вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство. 3 степень 3 класса (3.3) — условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (профессионально обусловленной) патологии.

    Согласно ст. 224 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

    Согласно п. 4.2 СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30, противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

    — физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);

    — химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);

    — биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);

    — физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;

    — нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

    В соответствии с п. 4.3 СП 2.2.9.2510-09 условия труда на рабочих местах инвалидов должны соответствовать Индивидуальной программе реабилитации инвалида, разрабатываемой Бюро медико-социальной экспертизы.

    Статья 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» индивидуальная программа реабилитации инвалида — разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

    Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    [3]

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Стоит ли рассматривать кандидатов с перерывами в трудовом стаже

    Работодатель принимает на работу специалиста — профессионала и знатока своего дела, а не его трудовую книжку. Но перерыв между записями в этом документе все-таки может заставить сомневаться в компетенциях кандидата и вызвать подозрения. Какую роль играют «белые пятна» в послужном списке соискателя? Стоит ли рассматривать таких кандидатов?

    «Чем занимался специалист? Что он делал все это время? Почему не работал?» — пауза в трудовом стаже вызывает определенные вопросы у HR-специалистов и наводит их на размышления. Стоит сказать, что многие работодатели порой оценивают таких соискателей довольно скептически. Однако стоит разобраться в ситуации.

    Следствие ведут знатоки

    Почему специалисты делают остановку в профессиональном пути?

    По словам Екатерины Архиповой, консультанта индустриальной отрасли рекрутинговой компании «Бигл», для начала действительно нужно разобраться, с чем связан перерыв. Причин может быть много.

    «Кандидат не отразил в своем резюме, чем занимался в какой-то период времени, потому что:

    — не хочет афишировать текущее место работы;
    — место работы выбивается из общей линии профессионального развития, и кандидат в дальнейшем не желает продолжать работать в данном направлении;
    — не хочет рассказывать о каких-то личных обстоятельствах (болезнь родственников, переезд и т. д.);
    — получал дополнительное образование (например, МВА);
    — находился в декретном отпуске (в соответствии с последними изменениями в законодательстве, в декретном отпуске могут находиться как женщины, так и мужчины);
    — по определенным причинам принял решение уйти из компании до того, как нашел новое место работы либо вышел на новое место, а там что-то не сложилось (закрыли позицию, изменили условия, работодатель не сдержал своих первоначальных обещаний);
    — и, пожалуй, самый плохой вариант — перерыв в работе связан с нахождением под следствием или в заключении. Это встречается крайне редко, но, тем не менее, возможно», — рассказывает Екатерина Архипова.

    Читайте так же:  Сколько делается кадастровый паспорт на земельный участок

    «Существует неоднозначное отношение к кандидатам с перерывом в трудовом стаже. Все зависит от причины, из-за которой кандидат какое-то время не работал. Не каждый работодатель готов рассматривать женщин, которые выходят на рынок труда после декретного отпуска, опасаясь, что они могли потерять квалификацию за тот период, когда они находились вне профессиональной среды. Кроме того, есть боязнь, что после выхода на работу последует череда больничных по уходу за ребенком. В этом, конечно, есть доля правды, но относиться к этому так однозначно не нужно. Есть специалисты, которые не теряют времени зря и во время декрета получают дополнительное образование, проходят курсы повышения квалификации, изучают иностранные языки. Есть кандидаты, которые уезжают получать образование за границу, и иногда это не обозначено в резюме», — говорит Наталья Старикова, ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт».

    «На рынке труда всегда есть соискатели, которые не были официально оформлены, находились в декрете, занимались переездом и т. д. Это обоснованные причины, которые можно понять. Сомнения могут появиться в том случае, если кандидат не в состоянии привести весомых аргументов. Тогда стоит задуматься — а не получится ли так, что, устроившись в компанию, кандидат решит, что не готов к интенсивной работе?» — отмечает Светлана Моталова, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров».

    Наталья Прокудина, директор по развитию «Агентства «Афина»», подчеркивает: у соискателей всегда найдутся объяснения и «уважительные причины». Задача рекрутера здесь состоит в том, чтобы разобраться в истинных причинах и отделить зерна от плевел. Эксперт рассказывает, что порой поиск работы может занимать 3–4 месяца, а для руководителей этот период может растянуться на полгода и больше. Топ-менеджеры порой берут тайм-аут протяженностью до года, чтобы отдохнуть, а затем без спешки найти достойную компанию. Совершенно другая ситуация складывается, когда соискатель принял осознанное решение сменить сферу деятельности или существенно повысить уровень профессиональных компетенций и проходил программу очного обучения (часто в иностранных учебных заведениях).

    «Пресловутые “семейные обстоятельства” вынуждают кандидатов оставить на некоторое время работу, чтобы заботиться о больных родственниках и маленьких детях, построить дом или переехать в другой регион», — говорит Наталья Прокудина.

    Эксперт говорит, что, к сожалению, не редки случаи, когда длительные и частые перерывы в работе банально говорят о привычке лениться, а также о ненадежности потенциального кандидата, который может в любой момент покинуть компанию с формулировкой «Что-то я устал».

    «Хорошие сапоги, надо брать!»

    Логично, что длительные паузы и пробелы в трудовой деятельности пользы не приносят, а наоборот — вредят. В особенности это касается представителей определенных профессий. «Если бухгалтер не знает последних изменений в налоговом законодательстве, то как он сможет подготовить отчетность?» — приводит пример Светлана Моталова.

    Вот что говорит по этому поводу Екатерина Архипова: «Есть ряд позиций, навыки которых не теряются с течением времени. Например, менеджеры по продажам, руководители представительств, аналитики. При пропуске в резюме до года специалисты этих профессий могут быстро включиться в работу и быстро принести результат. Но есть позиции, требующие постоянной вовлеченности, поскольку относятся к сфере с очень динамичными процессами, подразумевающими непрерывные изменения. Например, бухгалтер (особенно налоговый и по расчету заработной платы), юрист (ему необходимо постоянно отслеживать изменения в законодательстве). Сюда можно отнести и работников сферы маркетинга, которым всегда нужно держать руку на пульсе рынка, отслеживать активность конкурентов и новые инструменты для продвижения. В таких профессиях перерыв даже в шесть месяцев может существенно обесценить кандидата на рынке».

    Рассматривают ли работодатели кандидатов с профессиональным «простоем»? Уделяют ли внимание таким соискателям, или их резюме бесцеремонно отправляются в корзину?

    «Специалисты “Агентства ”Афина” всегда обращают пристальное внимание на перерывы в стаже работы соискателей. Анализируя записи в трудовой книжке и резюме, мы всегда сопоставляем даты трудоустройства и увольнения, просим обосновать причины того или иного перерыва в работе», — говорит Наталья Прокудина.

    «Я готова рассматривать кандидатов с перерывом в трудовом стаже, так как даже у интересных специалистов могут быть обоснованные перерывы в работе. Например, в моей практике был такой случай: девушка претендовала на позицию специалиста по закупкам. Ее опыт показывал, что она легко справится с заявленными компанией обязанностями. Единственным “но” мог стать перерыв в трудовом стаже. Однако в ходе общения стало понятно, что девушка продолжала работать на условиях частичной занятости и просто не была оформлена в штат компании. Ей сделали предложение, и она уже более года успешно работает в новой компании, — рассказывает Светлана Моталова. — Стоит отметить, что западные компании более лояльно относятся к кандидатам с перерывами, для них важнее профессионализм потенциального сотрудника, его навыки. Например, в США принято после трех лет интенсивной работы в одной компании взять тайм-аут на полгода — год».

    По словам Екатерины Архиповой, ситуация на рынке труда сейчас складывается таким образом, что мы приближаемся к кадровому голоду. Это уже ощущается в некоторых областях и с каждым годом становится все очевиднее. «В сложившейся ситуации не стоит отказываться от рассмотрения кандидатов с перерывами в резюме, нужно в большей степени ориентироваться на приобретенные знания и навыки специалиста. В случае высокой степени обучаемости и гибкости кандидата его можно легко адаптировать. Кандидаты с перерывом в трудовом стаже в большинстве случаев могут быть даже более мотивированными и эффективными в работе, поскольку понимают свой недостаток и стараются его компенсировать», — отмечает эксперт.

    Воспользуйся советом

    Эксперты рынка труда дали рекомендации своим коллегам при работе со специалистами, имеющими пропуски в трудовой биографии.

    «Если HR-менеджер видит перерыв в трудовой деятельности, то необходимо уточнить, по какой причине произошел перерыв. Также важна мотивация и типаж кандидата. Если он — неординарная и яркая личность с высоким уровнем мастерства, то определенно стоит пригласить такого человека. А если он еще и проявит повышенную заинтересованность и готовность, то такие “звездные” кандидаты, действительно, будут полезными для компании», — считает Светлана Моталова.

    «Рекомендации при работе с такими специалистами, — говорит Екатерина Архипова, — могут быть следующие:

    — проанализировать резюме кандидата в целом: его образование, опыт, знание языков или специализированных программ;
    — выяснить причины перерыва в работе (это можно сделать при первичном телефонном контакте, до того, как кандидат будет приглашен на встречу);
    — воспользоваться методом сбора рекомендаций, чтобы уточнить, действительно ли кандидат является ценным специалистом».

    Читайте так же:  Уплата взносов на капитальный ремонт многоквартирного дома

    «Помимо выяснения обстоятельств, побудивших специалиста на длительное время прервать работу, задача рекрутера — оценить уровень квалификации специалиста. Ведь, например, маркетолог, который длительное время был “вне рынка”, теряет свои профессиональные навыки», — подчеркивает Наталья Прокудина. По словам эксперта, очень важно, как кандидат прожил этот период своей жизни — работал ли как фрилансер, учился, писал научную работу или, забыв обо всем, отдыхал в свое удовольствие.

    Резюмируя вышесказанное, Наталья Старикова отмечает — если резюме кандидата нравится, но смущает наличие перерыва в работе, всегда можно выяснить, чем специалист занимался в этот период. Эксперт напоминает, что вы не потратите много времени, если позвоните такому кандидату и обсудите с ним интересующую вас часть его резюме. В этом вопросе следует применять персональный подход, общаться и выяснять причины.

    мотивация труд заработная плата

    Основная цель мотивации- стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

    Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:

    экономическая эффективность мотивации

    социальная эффективность мотивации

    Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации.

    Объектом изучения является экономическая эффективность мотивации трудовой деятельности , предметом — оплата труда на швейном производстве «DRESS».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Целью выполнения курсовой работы является:

    · Выработка умения самостоятельной работы с литературными источниками, нормативными актами и экономической информацией в области стимулирования, мотивации и оплаты труда;

    · Овладение методикой организации начисления, планирования и анализа заработной платы на предприятии;

    · Формирование научного мировоззрения и практических навыков в области совершенствования мотивации трудовой деятельности.

    1) Рассмотреть понятия мотивации трудовой деятельности, экономической эффективности системы мотивации труда, эффект от мотивации труда и экономические показатели.

    2) Произвести расчет месячной заработной платы рабочего.

    3) Проанализировать организацию оплаты труда на швейной фабрике «DRESS».

    Трудовая деятельность

    мотивация труд заработная плата

    Понятие мотивации трудовой деятельности

    Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

    Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

    Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

    Процессуальные теории мотивации — теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить

    Содержательные теории мотивации — теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

    Мотивация трудовой деятельности — это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

    Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

    Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

    Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

    Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

    Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

    Рисунок 1.1. Система мотивации трудовой деятельности.

    Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

    [1]

    Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

    Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

    Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

    [2]

    По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

    Читайте так же:  Повышенная оплата труда по результатам специальной оценки

    По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный — интерес к результатам деятельности.

    Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

    На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

    Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

    Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

    Методы прогнозирования трудовых ресурсов

    Прогнозирование, планирование и учет изменения численности трудовых ресурсов предназначены для совершенствования системы управления человеческим фактором, улучшения использования рабочей силы, достижения полной занятости экономических ресурсов. Рыночная экономика должна обеспечить занятие для всех, кто хочет и способен трудиться. Именно поэтому трудовые ресурсы предполагается использовать наиболее эффективно в течение всего рабочего периода.

    Основу определения численности трудовых ресурсов составляет разработка демографического прогноза, расчет потенциальных трудовых ресурсов, их половозрастной состав. Использование трудового потенциала увязывается с данными о потребности в рабочих местах. Производятся прогнозные расчеты численности занятых работников по секторам, отраслям экономики, по другим направлениям деятельности (занятых на учебе с отрывом от производства, в домашнем и личном подсобном хозяйстве). При этом численность занятых работников определяется исходя из прогнозируемого объема производства, уровня производительности труда.

    Прогнозирование потребностей трудовых ресурсах может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата.

    Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. Прогнозирование трудовых ресурсов является составной частью процесса разработки демографических прогнозов.

    Под методами прогнозирования следует понимать совокупность приемов и способов мышления, позволяющих на основе анализа ретроспективных данных, экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) связей объекта прогнозирования, а также их измерений в рамках рассматриваемого явления или процесса вывести суждения определенной достоверности относительно его (объекта) будущего развития.

    Информационной базой прогноза является отчетность (текущий учет естественного и механического движения населения) и специально организованные статистические наблюдения (переписи, специальные выборочные социально — демографические обследования, различные списки и картотеки населения). Обычно используются методы экспертных оценок, методы экстраполяции, методы статистического моделирования, балансовый метод, метод передвижки возрастов, нормативный метод. В прогнозировании численности трудовых ресурсов находят широкое распространение два основных метода: экстраполяции и передвижки возрастов. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

    Экспертные оценки применимы как для поискового, так и нормативного прогнозирования. Широко используются экспертные методы в долгосрочном прогнозировании, так как они не предъявляют к исходной информации требований, характерных для математических моделей.

    Спектр экспертных методов, используемых в прогнозировании, достаточно широк. К группе экспертных методов относят:

    1. метод индивидуальных экспертных оценок;

    2. метод коллективных экспертных оценок.

    Экспертные методы в прогнозировании используются в следующих случаях:

    — при отсутствии достаточно представительной и достоверной статистической характеристики объекта;

    — в случае большой неопределенности среды функционирования объектов тех отраслей промышленности, которые подвержены сильному влиянию новых открытий;

    — при дефиците времени или в экстремальных ситуациях.

    Мeтoды кoллeктивнoй paбoты экcпepтнoй гpyппы пpeдпoлaгaют пoлyчeниe oбщeгo мнeния в xoдe coвмecтнoгo oбcyждeния peшaeмoй пpoблeмы. Инoгдa эти мeтoды нaзывaют мeтoдaми пpямoгo пoлyчeния кoллeктивнoгo мнeния. Оcнoвнoe пpeимyщecтвo этиx мeтoдoв зaключaeтcя в вoзмoжнocти paзнocтopoннeгo aнaлизa пpoблeм. Нeдocтaткaми мeтoдoв являeтcя cлoжнocть пpoцeдypы пoлyчeния инфopмaции, cлoжнocть фopмиpoвaния гpyппoвoгo мнeния пo индивидyaльным cyждeниям экcпepтoв, вoзмoжнocть дaвлeния aвтopитeтoв в гpyппe. Мeтoды кoллeктивнoй paбoты включaют мeтoды «мoзгoвoй aтaки», «cцeнapиeв», «дeлoвыx игp», «coвeщaний» и «cyдa».

    Мeтoд «мoзгoвoй aтaки». Мeтoды этoгo типa извecтны тaкжe пoд нaзвaниeм кoллeктивнoй гeнepaции идeй, мoзгoвoгo штypмa, диcкyccиoнныx мeтoдoв. Вce эти мeтoды ocнoвaны нa cвoбoднoм выдвижeнии идeй, нaпpaвлeнныx нa peшeниe пpoблeмы. Зaтeм из этиx идeй oтбиpaютcя нaибoлee цeнныe. Дocтoинcтвoм мeтoдa «мoзгoвoй aтaки» являeтcя выcoкaя oпepaтивнocть пoлyчeния тpeбyeмoгo peшeния. Оcнoвным нeдocтaткoм eгo — cлoжнocть opгaнизaции экcпepтизы, тaк кaк инoгдa нeвoзмoжнo coбpaть вмecтe тpeбyeмыx cпeциaлиcтoв, coздaть нeпpинyждeннyю aтмocфepy и иcключить влияниe дoлжнocтныx взaимooтнoшeний.

    Мeтoд «cцeнapиeв» пpeдcтaвляeт coбoй coвoкyпнocть пpaвил пo излoжeнию в пиcьмeннoм видe пpeдлoжeний cпeциaлиcтoв пo peшaeмoй пpoблeмe. Сцeнapий пpeдcтaвляeт coбoй дoкyмeнт, coдepжaщий aнaлиз пpoблeмы и пpeдлoжeния пo ee peaлизaции. Пpeдлoжeния внaчaлe пишyт экcпepты индивидyaльнo, a зaтeм oни coглacyютcя и излaгaютcя в фopмe eдинoгo дoкyмeнтa. Оcнoвным пpeимyщecтвoм cцeнapия являeтcя кoмплeкcный oxвaт peшaeмoй пpoблeмы в дocтyпнoй для вocпpиятия фopмe. К нeдocтaткaм мoжнo oтнecти вoзмoжныe нeoднoзнaчнocть, нeчeткocть излaгaeмыx вoпpocoв и нeдocтaтoчнyю oбocнoвaннocти oтдeльныx peшeния.

    «Дeлoвыe игpы» ocнoвaны нa мoдeлиpoвaнии фyнкциoниpoвaния coциaльнoй cиcтeмы yпpaвлeния пpи выпoлнeния oпepaций, нaпpaвлeнныx нa дocтижeниe пocтaвлeннoй цeли. В oтличиe oт пpeдыдyщиx мeтoдoв, гдe экcпepтныe oцeнки фopмиpyютcя в xoдe кoллeктивнoгo oбcyждeния, дeлoвыe игpы пpeдпoлaгaют aктивнyю дeятeльнocть экcпepтнoй гpyппы, зa кaждым члeнoм кoтopoй зaкpeплeнa oпpeдeлeннaя oбязaннocть в cooтвeтcтвии c зapaнee cocтaвлeнными пpaвилaми и пpoгpaммoй. Оcнoвным дocтoинcтвoм дeлoвыx игp являeтcя вoзмoжнocть выpaбoтки peшeния в динaмикe c yчeтoм вcex этaпoв иccлeдyeмoгo пpoцecca пpи взaимoдeйcтвии вcex элeмeнтoв oбщecтвeннoй cиcтeмы yпpaвлeния. Нeдocтaтoк зaключaeтcя в cлoжнocти opгaнизaции дeлoвoй игpы в ycлoвияx, пpиближeнныx к peaльнoй пpoблeмнoй cитyaции.

    Мeтoд «coвeщaний» («кoмиccий», «кpyглoгo cтoлa») — caмый пpocтoй и тpaдициoнный. Он пpeдпoлaгaeт пpoвeдeниe coвeщaния или диcкyccии c цeлью выpaбoтки eдинoгo кoллeктивнoгo мнeния пo peшaeмoй пpoблeмe. В oтличиe oт мeтoдa «мoзгoвoй aтaки» кaждый экcпepт мoжeт нe тoлькo выcкaзывaть cвoe мнeниe, нo и кpитикoвaть пpeдлoжeния дpyгиx. В peзyльтaтe тaкoгo тщaтeльнoгo oбcyждeния yмeньшaeтcя вoзмoжнocть oшибoк пpи выpaбoткe peшeния. Дocтoинcтвoм мeтoдa являeтcя пpocтoтa eгo peaлизaции. Однaкo нa coвeщaнии мoжeт быть пpинятo oшибoчнoe мнeниe oднoгo из yчacтникoв в cилy eгo aвтopитeтa, cлyжeбнoгo пoлoжeния, нacтoйчивocти или opaтopcкиx cпocoбнocтeй.

    Читайте так же:  Постановление об отмене исполнительного производства образец

    Мeтoд «cyдa» являeтcя paзнoвиднocтью мeтoдa «coвeщaний» и peaлизyeтcя пo aнaлoгии c вeдeниeм cyдeбнoгo пpoцecca. В poли «пoдcyдимыx» выcтyпaют выбиpaeмыe вapиaнты peшeния; в poли «cyдeй» — лицa, пpинимaющиe peшeниe; в poли «пpoкypopoв» и «зaщитникoв» — члeны экcпepтнoй гpyппы. Рoль «cвидeтeлeй» выпoлняют paзличныe ycлoвия выбopa и дoвoды экcпepтoв. Пpи вeдeнии тaкoгo «cyдeбнoгo пpoцecca» oтклoняютcя или пpинимaютcя тe или иныe peшeния. Мeтoд «cyдa» цeлecooбpaзнo иcпoльзoвaть пpи нaличии нecкoлькиx гpyпп экcпepтoв, пpидepживaющиxcя paзличныx вapиaнтoв peшeния.

    Мeтoды пoлyчeния индивидyaльнoгo мнeния члeнoв экcпepтнoй гpyппы ocнoвaны нa пpeдвapитeльнoм пoлyчeнии инфopмaции oт экcпepтoв, oпpaшивaeмыx нeзaвиcимo дpyг oт дpyгa, c пocлeдyющeй oбpaбoткoй пoлyчeнныx дaнныx. К этим мeтoдaм мoжнo oтнecти мeтoды aнкeтнoгo oпpoca, интepвью и мeтoды «Дeльфи». Оcнoвныe пpeимyщecтвa мeтoдa индивидyaльнoгo экcпepтнoгo oцeнивaния cocтoят в иx oпepaтивнocти, вoзмoжнocти в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть индивидyaльныe cпocoбнocти экcпepтa, oтcyтcтвии дaвлeния co cтopoны aвтopитeтoв и в низкиx зaтpaтax нa экcпepтизy. Глaвным иx нeдocтaткoм являeтcя выcoкaя cтeпeнь cyбъeктивнocти пoлyчaeмыx oцeнoк из-зa oгpaничeннocти знaний oднoгo экcпepтa.

    Мeтoд «Дeльфи», или мeтoд «дeльфийcкoгo opaкyлa», пpeдcтaвляeт coбoй итepaтивнyю пpoцeдypy aнкeтнoгo oпpoca. Пpи этoм coблюдaeтcя тpeбoвaниe oтcyтcтвия личныx кoнтaктoв мeждy экcпepтaми и oбecпeчeния иx пoлнoй инфopмaциeй пo вceм peзyльтaтaм oцeнoк пocлe кaждoгo тypa oпpoca c coxpaнeниeм aнoнимнocти oцeнoк, apгyмeнтaции и кpитики.

    Достоинством экспертных методов является их относительная простота и применяемость для прогнозирования практически любых ситуаций, в том числе в условиях неполной информации. Важной особенностью этих методов является возможность прогнозировать качественные характеристики рынка, например, изменение социально-политического положения на рынке или влияние экологии на производство и потребление тех или иных товаров. К недостаткам экспертных методов относятся: субъективизм мнений экспертов, ограниченность их суждений.

    2. Методы экстраполяции тенденций являются, пожалуй, самыми распространенными и наиболее разработанными среди всей совокупности методов прогнозирования.

    Экстраполяционные методы прогнозирования основной упор делают на выделение наилучшего в некотором смысле описания тренда и на определение прогнозных значений путем его экстраполяции. Методы экстраполяции во многом пересекаются с методами прогнозирования по регрессионным моделям. Иногда их различия сводятся лишь к различиям в терминологии, обозначениях или написании формул. При сохранении прошлых и настоящих тенденций развития будущего говорят о формальной экстраполяции. Если фактическое развитие увязывается с гипотезами о динамике процесса развития с учетом физической и логической сущности, то говорят о прогнозной экстраполяции. Сама по себе прогнозная экстраполяция имеет ряд специфических черт и приемов, позволяющих причислять ее к некоторому самостоятельному виду методов прогнозирования. Специфическими чертами прогнозной экстраполяции можно назвать методы предварительной обработки числового ряда с целью преобразования его к виду, удобному для прогнозирования, а также анализ логики и физики прогнозируемого процесса, оказывающий существенное влияние как па выбор вида экстраполирующей функции, так и на определение границ изменения ее параметров.

    Таким образом, при прогнозировании исходят из простого предположения, что следующий во времени показатель по своей величине будет равен средней, рассчитанной за последний интервал времени.

    В разных методиках прогнозирования процесс настройки (адаптации) модели осуществляется по-разному, и можно выделить:

    1) метод скользящей средней (адаптивной фильтрации, метод Бонса-Дженкинса);

    2) метод экспоненциального сглаживания (методы Хольда, Брауна, экспоненциальной средней).

    Скользящие средние представляют собой средние уровни за определенные периоды времени путем последовательного передвижения начала периода на единицу времени.

    Необходимость применения скользящей средней вызывается следующими обстоятельствами. Бывают случаи, когда имеющиеся данные динамического ряда не позволяют обнаруживать какую-либо тенденцию развития (тренд) того или иного процесса (из-за случайных и периодических колебаний исходных данных). В таких случаях для лучшего выявления тенденции прибегают к методу скользящей средней.

    Метод скользящей средней состоит в замене фактических уровней динамического ряда расчетными, имеющими значительно меньшую колеблемость, чем исходные данные. При этом средняя рассчитывается по группам данных за определенный интервал времени, причем каждая последующая группа образуется со сдвигом на один год (месяц). В результате подобной операции первоначальные колебания динамического ряда сглаживаются, поэтому и операция называется сглаживанием рядов динамики (основная тенденция развития выражается при этом уже в виде некоторой плавной линии).

    Метод скользящей средней называется так потому, что при вычислении средние как бы скользят от одного периода к другому; с каждым новым шагом средняя как бы обновляется, впитывая в себя новую информацию о фактически реализуемом процессе.

    Экстраполяция по скользящей средней — может применяться для целей краткосрочного прогнозирования.

    Особенность метода экспоненциального сглаживания в том, что в процедуре выравнивания каждого наблюдения используется только значения предыдущих уравнений, взятых с определенным весом. Смысл экспоненциальных средних состоит в нахождении таких средних, в которых влияние прошлых наблюдений затухает по мере удаления от момента, для которого определяется средние.

    При составлении прогнозов влияние прошлых наблюдений должно затухать по мере удаления от момента, на который составляется прогноз. Одним из простейших приемов сглаживания динамического ряда с учетом «устаревания» данных является расчет специальных показателей, получивших название экспоненциальных средних, которые широко применяются в краткосрочном прогнозировании. Основная идея метода состоит в использовании в качестве прогноза линейной комбинации прошлых и текущих наблюдений.

    Экспоненциальная средняя рассчитывается по формуле:

    где Qt — экспоненциальная средняя (сглаженное значение уровня ряда) на момент t;

    Видео (кликните для воспроизведения).

    a — коэффициент, характеризующий вес текущего наблюдения при расчете экспоненциальной средней (параметр сглаживания), причем 0

    Источники


    1. Радько, Т. Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / Т.Н. Радько. — Москва: СИНТЕГ, 2016. — 608 c.

    2. Подведомственность и подсудность дел судам и арбитражным судам. Судебная практика. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2017. — 144 c.

    3. Жан, Мишель Ламбер Маленький судья / Жан Мишель Ламбер. — М.: Прогресс, 2016. — 352 c.
    4. Гельфер, Я. М. История и методология термодинамики и статистической физики / Я.М. Гельфер. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2013. — 536 c.
    5. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 2. Теория права. — М.: Зерцало-М, 2011. — 336 c.
    Прогнозируемый результат заниматься трудовой деятельностью частично
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here