Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре

Полная информация на тему: "Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре" от профессионалов для людей понятным языком.

Различия трудового и гражданско-правового договора

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна

ВС РФ рассказал об отличиях трудового и гражданско-правового договоров

Stokkete / Shutterstock.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале «Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров» в «Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Читайте так же:  Образец схемы разграничения балансовой принадлежности электросетей

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или иной договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи подчеркивают, что наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров (постановление Восьмого ААС от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).

К основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:

— личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

— организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

— выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

— гарантия социальной защищенности (см. постановления АС Северо-Кавказского округа от 14.09.2017 N Ф08-6844/17, АС Дальневосточного округа от 16.03.2017 N Ф03-719/17, Девятнадцатого ААС от 28.03.2017 N 19АП-1152/17, определения Кемеровского областного суда от 06.10.2016 по делу N 33-11866/2016, Томского областного суда от 06.09.2016 по делу N 33-3577/2016).

Разграничивая трудовой договор и договор подряда как один из видов гражданско-правового договора, судьи, в частности, отмечают, что целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров (определение ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10).

Читайте так же:  Примеры заполнения автобиографии при устройстве на работу

Подробное сравнение характеристик и правовых последствий заключения трудового и гражданско-правового договора (на примере договора подряда) приведено в Таблице.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также определения Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст. 67 ТК РФ работодатель в таком случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия, в том числе возникновение у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка, уплатить штраф и пени за неполную уплату страховых взносов*(1) и т.д. (см. постановления АС Уральского округа от 16.12.2016 N Ф09-10711/16, АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, определения Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-24957/15, Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).

В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., например, определения Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).

Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. И напротив, использование в договоре таких терминов как «заказчик», «подрядчик», указание на необходимость выполнения определенного объема работ наряду с иными обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи у трудовой книжке и т.д.) может свидетельствовать о том, что по своему правовому характеру заключенный договор является не трудовым, а гражданско-правовым (определение Самарского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-1324/2016).

Наличие у лиц, поименованных в договорах как подрядчики или исполнители, статуса индивидуальных предпринимателей, еще не означает, что отношения с ними не могут быть квалифицированы как трудовые. Если из конкретных обстоятельств усматривается, что действительный экономический смысл деятельности таких предпринимателей состоит в осуществлении ими трудовой функции в качестве наемных работников (о чем, помимо прочего, может свидетельствовать систематический, а не разовый характер выполнения работ или оказания услуг), а намерение заказчика заключалось в уклонении от исполнения обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию и уплате в бюджет сумм НДФЛ, предприниматели признаются наемными работниками с вытекающими отсюда для их фактического работодателя негативными налоговыми последствиями (см. определение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 302-КГ17-382).

Ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения

С 11 января 2018 года одним из оснований для проведения федеральной инспекций труда внеплановой проверки работодателей является наличие сведений о заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, которые содержатся, в частности, в обращениях и заявлениях граждан и юридических лиц, в информации, поступившей от уполномоченных органов власти или местного самоуправления, от профсоюзов, в публикациях средств массовой информации (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель и его должностные лица подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за повторное совершение этого правонарушения виновное должностное лицо работодателя дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет. Ответственность за это правонарушение предусмотрена ч.ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, постановление Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 18.04.2017 по делу N 4А-158/2017). Эти нормы вступили в силу с 1 января 2015 года, однако и до этой даты оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором могло повлечь за собой административную ответственность работодателя (его должностных лиц), так как отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора при том, что между работником и работодателем фактически существуют трудовые отношения, нарушает требования ст. 67 ТК РФ, а следовательно, образует состав правонарушения и согласно редакции ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшей до 1 января 2015 года (см. также решение Пермского краевого суда от 13.05.2013, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 19.06.2012 N 33-6161/2012).

Читайте так же:  Срок действия договора социального найма жилого помещения

В заключение отметим, что законодательство не запрещает работодателям заключать со своими работниками гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг помимо выполняемой работниками трудовой функции, разумеется, при условии, что такие договоры действительно регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (см., например, постановления Второго ААС от 20.10.2015 N 02АП-8036/15, Пятого ААС от 29.05.2015 N 05АП-3965/15).

*(1) В судебной практике высказывается мнение о том, что, поскольку орган контроля за уплатой страховых взносов проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты, он правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку, в том числе и в части квалификации отношений (см., например, постановления АС Дальневосточного округа от 14.07.2017 N Ф03-2137/17, Пятого ААС от 03.10.2017 N 05АП-6599/17).

Трудовой и гражданско-правовой договор — отличия

Работодатель для использования наемного труда обязан заключить с гражданином договор, в котором будут прописаны все условия сотрудничества. Доступны два вида соглашения — трудовое и гражданско-правовое. У каждого их этих соглашений имеются свои преимущества. Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового договора — отличия собраны в удобную и наглядную таблицу. Также рассмотрено в качестве дополнения отличия между договором подряда и трудовым.

Работодателю нужно четко понимать разницу между указанными типами соглашений, осознавать, когда какое соглашение можно и уместно применять. Не допускается установление гражданско-правовых отношений вместо трудовых в случаях, когда требуются последние. Трудовые отношения, помимо самого трудового договора, регулируют также ряд соответствующих законом, в частности трудовой кодекс РФ, который, в первую очередь, нацелен на защиту интересов сотрудников, а не работодателей.

Таблица отличий трудового договора от гражданско-правового договора

Гражданско-правовой

Трудовой

Что касается НДФЛ, то по общему правилу работодатель должен самостоятельно посчитать, удержать и уплатить НДФЛ с доходов, выплачиваемых наемному лицу, независимо от типа заключенного с ним договора. Однако в некоторых случаях лица, с которыми подписано гражданско-правовое соглашение, отчитываются перед налоговой сами, заполняя 3-НДФЛ и уплачивая с полученной оплаты подоходный налог.

В целом, заключение трудового соглашение требует от работодателя больше усилий, обязательств у него больше, чем при заключении с гражданином гражданско-правового соглашения.

Основным отличием трудового договора от гражданско-правового можно назвать то, что исполнение первого регулируется не только самим соглашением, но и ТК РФ и иными законодательными актами, внутренними локальными актами предприятия, федеральными законами, а исполнение соглашение ГПХ регулируется самим договором и гражданским кодексом.

Какой договор более выгоден для работника — трудовой или ГПХ?

Для работника более выгодно трудовое соглашение, так как по своим условиям работы оно более надежно и выгодно. Работник таким образом может быть уверен в том, что за него платятся страховые взносы социального типа, благодаря чему ему будут оплачиваться больничные, декрет, уход за ребенком, будут производиться выплаты при несчастных случаях, возникновении профзаболеваний. Работник может быть уверен в завтрашнем дне, работодатель не сможет просто так по своему желанию, прервать трудовые отношения, для этого нужны веские основания, строго ограниченные ТК РФ. Работающий по трудовому соглашению может планировать ежегодный оплачиваемый отдых, не волнуясь о рабочем месте, которое за ним сохранится на протяжении всего отпуска.

В некоторых случаях удобен договор ГПХ, данный вид соглашения предусматривает более свободные отношения. Исполнитель не связан по рукам трудовым законодательством. В большинстве случаев самостоятельно определяет режим работы, способ достижения результата, количество помощников. Он не обязан каждый день в определенный час быть на рабочем месте, не должен подчиняться внутренним кадровым законам организации.

Когда нельзя заменять трудовой договор гражданско-правовым?

Если наемное лицо выполняет конкретную работу на определенной должности согласно должностной инструкции, если работодатель требует соблюдать режим работы, установленный правила внутреннего распорядка, исполнять распоряжения работодателя, изложенные в его приказах, то должен обязательно присутствовать трудовой договор.

Если требуется выполнить разовую конкретную задачу для достижения определенного конечного результата, нет требования нахождения на работе в оговоренные часы, установленные трудовым распорядком, то можно заключить гражданско-правовой договор.

Отличие договора подряда от трудового договора

Соглашение подряда представляет собой разновидность гражданско-правового соглашения, которое требуется от исполнителя (подрядчика) выполнение определенного объема работ за цены, согласованную сторонами и указанную в соглашении. Работа, которую будет выполнять подрядчик, не обязательно должна соответствовать его профессии или должности, он вправе привлечь специалистов сторонних лиц. Трудовому распорядку подрядчик не подчиняется и дисциплинарные взыскания на него не накладываются. Однако трудящийся по договору подряда не защищен социально.

Все вышеуказанное в таблице отличий справедливо для договора подряда и трудового соглашения. Отличия все те же. Человек, с которым установлены трудовые отношения, должен ходить на работу, согласно внутреннему распорядку, выполнять должностные функции, закрепленные в должностной инструкции к его профессии, самостоятельно без привлечения сторонних, соблюдать установленные в компании правила, подчиняться приказам руководства.

Перед заключением соглашения работодателю следует проанализировать работу, которую предстоит выполнять наемному рабочему и выбрать подходящий вариант.

Какой договор заключать с работником

Привлекая человека к работе, организация заключает с ним трудовой или гражданско-правовой договор. Разобраться в преимуществах и недостатках этих договоров, особенностях оформления, а также в том, какие налоговые последствия возникают при их заключении, поможет наша статья.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ: АНАЛИЗИРУЕМ ОТЛИЧИЯ

Как правило, если сотрудника принимают на работу по определенной специальности на продолжительное время, организация заключает с ним трудовой договор. Такие отношения регулируются трудовым законодательством, главным образом Трудовым кодексом.

На время выполнения определенной работы стороны заключают гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторский и др.). В этом случае отношения регулируются Гражданским кодексом. Наиболее распространенным является договор подряда.

Читайте так же:  Проведение историко культурной экспертизы объектов культурного наследия

Отношения, которые возникают на основе трудового и гражданско-правового договоров, юридически регулируются по-разному (см. таблицу на с. 121—123). Поэтому важно знать особенности их оформления.

Таблица. Гражданско-правовой и трудовой договоры: основные отличия

Признаки

Трудовой договор

Видео (кликните для воспроизведения).

Гражданско-правовой

договор (на примере договора подряда)

1

2

3

Выполнение сотрудником работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной специальности с указанием квалификации, профессии (ст. 15)

Подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702)

Может быть заключен на неопределенный или определенный (не более 5 лет) срок (ст. 58)

Всегда заключается на определенный срок (ст. 708)

Определяются тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, уточняются и конкретизируются в трудовом договоре (ст. 57)

[2]

Определены в договоре подряда в виде конкретного задания на изготовление или переработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703)

Работник обязан выполнять трудовую функцию лично (ст. 15 и 56)

Подрядчик обязан выполнять работу лично, только если это прямо предусмотрено договором, в остальных случаях он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, то есть субподрядчиков (ст. 706)

Оформление при приеме на работу (заполнение трудовой книжки, кадровые документы)

Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66), заполняются унифицированные формы по учету кадров, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Сведения о работе по договору подряда не вносятся в трудовую книжку, оформление кадровых документов не требуется. Составляют договор подряда

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 и 56)

Подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения работы (ст. 703). Его задача — выполнить задание в срок, определенный договором

Размер оплаты труда

Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями в соответствии с трудовым законодательством. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135)

Стоимость работы указывают в договоре подряда. Она может быть приблизительной или твердой (ст. 709)

Работник получает зарплату регулярно, не реже чем каждые полмесяца (ст. 136)

Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. В контракте можно предусмотреть предварительную оплату работ (ст. 711)

Социальные гарантии (например, отпуск, больничный) и льготы в соответствии с действующим законодательством

Социальные гарантии не предусмотрены

Сотрудник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). Упущенную выгоду с работника не взыскивают. Если с сотрудником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241)

Подрядчик несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы (ст. 714)

За неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192):

— увольнение по соответствующим основаниям.

Штрафные санкции не применяются

Если работа выполнена некачественно, заказчик вправе потребовать от подрядчика по своему усмотрению:

— безвозмездное устранение недостатков в разумный срок;

— соразмерное уменьшение установленной за работу цены;

— возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда.

Подрядчик вправе вместо устранения недостатков безвозмездно выполнить работу заново с возмещением заказчику убытков (ст. 723)

ПРЕИМУЩЕСТВА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

Кроме отличий, указанных в таблице, заключение гражданско-правового и трудового договоров приводит к разным налоговым последствиям. Организации более выгодно заключить с работником договор гражданско-правового характера. И вот почему.

[3]

Во-первых, можно сэкономить на ЕСН в части суммы, подлежащей уплате в ФСС России. Основание — пункт 3 статьи 238 НК РФ. В настоящее время максимальная ставка налога, зачисляемая в ФСС России, составляет 2,9%.

Во-вторых, организация-заказчик может не платить страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Ведь их начисляют только в том случае, если в соответствии с договором подряда компания взяла на себя обязанность уплачивать эти страховые взносы. Основание — пункт 1 статьи 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». На сегодняшний день страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний составляют от 0,2 до 8,5% от начисленной зарплаты застрахованных лиц (ст. 1 Федерального закона от 22.12.2005 № 179-ФЗ). Тарифы устанавливаются в соответствии с классами профессионального риска.

Кроме того, заключение гражданско-правового договора позволит обойти требования законодательства о повышенной оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, можно сэкономить на доплатах за ненормированный режим рабочего времени, оплате времени простоя, компенсациях. Также компания не обязана предоставлять дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам.

Обратите внимание: цена, указанная в гражданско-правовом договоре, включает и компенсацию издержек (п. 2 ст. 709 ГК РФ). Поэтому начислять ЕСН на всю сумму выплаты подрядчику не нужно. Налогом облагают только вознаграждение за выполненную работу. В то же время из налогооблагаемой базы можно исключить документально подтвержденные расходы, но только в том случае, если их оплата подрядчику предусмотрена договором (письмо Минфина России от 14.07.2006 № 03-05-02-04/189).

ЕСЛИ ПРОВЕДУТ ПРОВЕРКУ.

Налоговые инспекторы внимательно анализируют гражданско-правовые договоры, поскольку при их заключении организация экономит на налогах. Однако переквалифицировать договор гражданско-правового характера в трудовой может только суд (ст. 11 ТК РФ).

Показательным является дело, рассмотренное ФАС Северо-Западного округа. В постановлении от 14.04.2005 № А42-6525/03-16 арбитры выделили признаки, по которым гражданско-правовой договор можно отличить от трудового. К основным признакам трудового договора суд отнес:

— обязанность работника соблюдать режим труда и отдыха и подчиняться распоряжениям заказчика;

— сохранение за сотрудником заработной платы независимо от результатов работы;

Читайте так же:  Срок договора аренды нежилого помещения без регистрации

— обязанность работодателя регулярно выплачивать заработную плату исходя из тарифных ставок и окладов.

Признаки договора гражданско-правового характера следующие:

— имущественные обязательства на заказчика не возлагаются;

— работа оплачивается по окончании исходя из установленной цены договора и достигнутого результата.

Рассмотрим пример переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

ПРИМЕР 1. Между ЗАО «Мираж» и М.М. Сидоровым заключен договор подряда, согласно которому исполнитель обязан разработать техническую документацию по охране труда и контролировать соблюдение работниками предприятия правил техники безопасности. Срок договора — один год, ежемесячная оплата сотрудника составляет 5000 руб. Через некоторое время была проведена выездная налоговая проверка, в ходе которой были выявлены нарушения.

РЕШЕНИЕ. Инспектор обнаружил следующие признаки трудовых отношений:

— чтобы контролировать соблюдение правил техники безопасности на предприятии, М.М. Сидоров должен присутствовать на работе в соответствии с внутренним трудовым распорядком;

— труд работника оплачивается ежемесячно независимо от достигнутого результата.

По результатам проверки инспектор передал дело в суд, договор гражданско-правового характера был переквалифицирован в трудовой. В результате был дополнительно начислен ЕСН в части ФСС России в сумме 1740 руб. (5000 руб.#12 мес.#2,9%). Кроме того, организация обязана перечислить пени и штраф.

Отметим, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ были внесены поправки в статью 15 Трудового кодекса. Изменения коснулись понятия «трудовая функция». Ранее под этим термином понималась работа по определенной специальности, квалификации или должности. Сейчас — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации и конкретного вида работы, поручаемой сотруднику. Если вы заключаете с работником гражданско-правовой, а не трудовой договор, следует помнить об этом нюансе, чтобы избежать споров с инспектором.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР СО ШТАТНЫМ СОТРУДНИКОМ

Нередко у работодателей возникает вопрос: можно ли заключить договор гражданско-правового характера с сотрудником, состоящим в штате организации?

Да, можно. Согласно пункту 1 статьи 421 Гражданского кодекса граждане и юридические лица свободны в выборе договора. Но нельзя забывать о том, что подобные гражданско-правовые отношения могут быть переквалифицированы в трудовые по перечисленным выше признакам. Чтобы этого не произошло, необходимо соблюдать следующие условия:

— предмет договора не должен совпадать с должностными обязанностями сотрудника;

— в договоре не должно быть положений, которые содержат элементы трудовых отношений.

[1]

Рассмотрим ситуацию на примере.

ПРИМЕР 2. Начальник отдела кадров ОАО «Полет» А.В. Ершов согласно должностной инструкции проводит подбор персонала, оформляет прием, перемещение и увольнение работников, вносит соответствующие записи в трудовую книжку, заключает трудовые договоры. Для решения кадровых вопросов А.В. Ершова привлекли к работе в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Как грамотно оформить гражданско-правовой договор с сотрудником?

РЕШЕНИЕ. Чтобы правильно оформить договор подряда, работодатель должен:

— указать в договоре подряда конкретный вид работы, которую должен выполнить подрядчик. Желательно, чтобы она не совпадала с его должностными обязанностями (например, разработать правила внутреннего трудового распорядка, составить отчет о текучести кадров и перемещении персонала за истекшие два года и т. д.). Профессию и специальность работника в договоре указывать не нужно;

— не оговаривать режим рабочего времени и не предусматривать обязанность подрядчика ежедневно присутствовать на рабочем месте;

— размер вознаграждения установить в виде фиксированной суммы, которая будет выплачена при условии выполнения конкретного задания в определенные сроки;

— оговорить сроки оплаты (например, в течение трех дней с момента подписания акта выполненных работ);

— после выполнения задания оформить с подрядчиком акт приемки выполненных работ;

— после подписания акта выполненных работ выплатить предусмотренную договором сумму.

Вознаграждения по гражданско-правовым договорам можно учесть в составе прочих расходов при расчете налога на прибыль. Об этом говорится в письме Минфина России от 26.01.2007 № 03-04-06-02/11. В нем также сказано, что суммы таких вознаграждений облагаются ЕСН, за исключением той части налога, которая перечисляется в ФСС (п. 3 ст. 238 НК РФ).

Кроме того, фирма должна заплатить взносы на обязательное пенсионное страхование, так как база для расчета пенсионных взносов и ЕСН одинакова (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ).

Согласно подпункту 6 пункта 1 статьи 208 НК РФ выплаты по гражданско-правовым договорам являются объектом обложения НДФЛ.

Что касается взносов на травматизм, то они начисляются только в том случае, если в соответствии с гражданско-правовым договором компания взяла на себя обязанность уплачивать эти страховые взносы (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Видео (кликните для воспроизведения).

Н.Н. Шамонова, эксперт-аудитор аудиторской консалтинговой компании «ЮКОН / эксперты и консультанты»

Источники


  1. Александр, Чашин Пособие по написанию курсовых и дипломных работ по теории государства и права / Чашин Александр. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2008. — 932 c.

  2. Дворянкин, О. Защита авторских и смежных прав. Ответственность за их нарушение / О. Дворянкин. — М.: Весь Мир, 2015. — 464 c.

  3. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.
  4. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 2016. — 608 c.
  5. Все о пожарной безопасности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. — М.: Альфа-пресс, 2010. — 480 c.
Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here