Порядок изменения существенных условий трудового договора

Полная информация на тему: "Порядок изменения существенных условий трудового договора" от профессионалов для людей понятным языком.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Оформление изменений условий трудового договора

Трудовой договор, составляемый при оформлении на работу, содержит основные условия труда работника. Но часто возникают случаи, когда необходимо произвести изменение условий трудового договора. В зависимости от ситуации это можно сделать как с согласия работника, так и без него.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Статья 72 ТК РФ говорит о том, что все изменения должны проводиться только с согласия работника, за исключением отдельно оговоренных случаев. Все изменения должны быть оформлены в письменном виде.

Соглашение сторон

По соглашению сторон можно внести в трудовой договор любые изменения. Для этого необходимо прийти к согласию по вопросу изменений и составить соглашение об этом.

В законодательстве не говорится о том, что нужно составлять именно соглашение сторон, но такой документ зафиксирует, что обе стороны согласны с принятым решением, в первую очередь это касается работника, который может потом отказаться от своего решения и заявить, что дополнительное соглашение к договору он подписал под давлением.

Также соглашение сторон можно оформить путем направления предложения о внесении изменений в адрес работника, который в случае согласия пишет соответствующую бумагу (например, согласие на изменение формы оплаты труда) или заявление (например, на перевод).

Инициатива работодателя

В случае когда изменения производятся по инициативе работодателя, в адрес работника направляется уведомление. Согласно статье 74 ТК РФ работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до даты вступления изменений в силу. В этом случае у работника есть три варианта действий:

  1. Согласиться с предложенными условиями, как правило, согласие выражается отсутствием возражений и подписью на уведомлении.
  2. Отказаться от продолжения работы в новых условиях.
  3. Обжаловать изменения в трудовой инспекции или других инстанциях (прокуратура, суд).

Все изменения, производимые по инициативе работодателя, должны быть обоснованы положениями законодательства.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

По инициативе работодателя возможны следующие изменения:

  • временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
  • внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

Особенности согласования и внесения изменений

При оформлении изменений необходимо составить определенный пакет документов.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае когда изменения касаются положений, которые прописаны в отдельных нормативных актах (Положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и т. д.), то необходимо разработать новую редакцию этих документов или внести соответствующие поправки. И только после этого начинать уведомление работников о предстоящих изменениях.

Порядок внесения изменений и дополнений

ТК РФ предусматривает следующий порядок внесения изменений:

  1. Разработка новых локально-нормативных актов или издание соответствующего приказа.
  2. Уведомление работника о предстоящих изменениях за два месяца. Это минимальный срок, он может быть только увеличен, например, работодатель может предупредить об изменениях и за три месяца.
  3. В случае несогласия работника нужно предложить ему имеющиеся вакансии (при их наличии). Если вводимые изменение могут повлечь массовые увольнения работодатель вправе ввести режим неполного рабочего дня.
  4. Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Несоблюдение порядка внесения изменений могут сделать их незаконными в случае обжалования работником действий работодателя. В первую очередь это касается срока предупреждения.

Составление уведомления

Уведомление о предстоящих изменениях составляется в свободной форме. Оно должно содержать следующие сведения:

  1. Ф. И. О. работника, в отношении которого производятся изменения.
  2. Подробное описание предстоящих изменений и их обоснование.
  3. Дата вступления изменений в силу.
  4. Предупреждение работника о том, что он может отказаться от продолжения работы в новых условиях и в этом случае будет уволен по соответствующему основанию.

Уведомление составляют в двух экземплярах, на одном из них работник должен расписаться в том, что он его получил.

Оформление приказа

При внесении изменений могут оформляться следующие виды приказов:

  1. Приказ о внедрении новых технологий и методов работы, которые повлекут за собой изменение технологических или организационных процессов. Например, приказ о переходе на новое оборудование.
  2. Приказ об утверждении локально-нормативных актов, в которые внесены изменения. Например, приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении.
  3. Приказ о временном переводе работника.
  4. Приказ о внесении соответствующих изменений в трудовые договоры работников, которых коснутся изменения, то есть составление дополнительных соглашений.
Читайте так же:  Отзывы людей прошедших процедуру банкротства физического лица

Список распорядительных документов, которые должны быть составлены при внесении изменений в условия трудового договора, не установлен. Они составляются с учетом характера и особенностей предстоящего изменения. Например, при переводе работника, достаточно заявления работника и одного приказа об этом.

Подготовка соглашения

После того как процедура предупреждения о предстоящих изменениях соблюдена, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору каждого работника.

Его форма не утверждена законодательно, но поскольку он является дополнением к договору, то в него должны входить следующие реквизиты:

  1. Наименование и реквизиты сторон трудовых отношений.
  2. Название и номер документа, дата и место его составления.
  3. Реквизиты трудового договора, который дополняется (изменяется) данным соглашением.
  4. Сведения о том, что соглашение составлено в двух экземплярах и один получен работником на руки.
  5. Подписи сторон.

Сам текст соглашения составляется в произвольной форме и содержит сведения о том, что именно изменится, например, наименование должности.

Скачать Дополнительное соглашение можно по ссылке.

Не нужно употреблять термины первый и второй экземпляр соглашения, поскольку оба документа имеют равнозначную юридическую силу.

Подписанием дополнительного соглашения завершается процедура внесения изменений в условия трудового договора.

Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

[2]

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Читайте так же:  Основания для признания сделки недействительной указаны в

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора. Трудовые правоотношения, с одной стороны, характеризуются стабильностью и определенностью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя; с другой стороны – изменением в связи с динамически развивающимися правами и обязанностями сторон трудового договора в соответствии с принимаемыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соглашениями сторон.

[3]

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

— включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

[1]

— установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

— включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

— временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

— расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

— расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

— установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

— начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

— время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

— разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

— определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

— размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

— размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

— размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

— сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

— предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

— присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

— выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

— размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

— содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

— изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

— полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

— расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

— размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

— определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

Видео (кликните для воспроизведения).

— установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

— освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

— срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

— срок действия трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

— режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем — физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

Читайте так же:  Сбербанк список аккредитованных страховых компаний ипотека москва

— продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

— заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

— срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Работник, желающий внести изменения в трудовой договор, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

— изменение режимов труда и отдыха;

— введение, замена и пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

ОАО «Завод шпингалетов» Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Читайте так же:  Ограничены ли сроки расследований несчастных случаев ответ

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора – только письменно

Многие работодатели сейчас сокращают расходы, в том числе за счет выплачиваемой зарплаты. Но поменять оплату труда и другие существенные условия трудового договора не так-то просто. К соглашению должны прийти обе стороны. Но и здесь существует «пространство для маневров».

Приказ или допсоглашение?

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включаются в трудовой договор в обязательном порядке, то есть являются существенными условиями (ст. 57 ТК РФ). Поэтому если руководитель в одностороннем порядке издал приказ об изменении системы оплаты труда, то такие действия будут незаконными и трудовая инспекция при проверке может оштрафовать компанию.

Как правило, изменение условий договора производится таким же образом и в той же форме, в какой они были установлены, – только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, корректировки в трудовом договоре, в том числе уменьшение окладов, должны оформляться двусторонним актом. Акт (он может быть назван и по-другому) является допсоглашением к трудовому договору, его подписывают сотрудник и работодатель.

Что касается индексации заработной платы в связи с инфляцией, то тут совершенно другая ситуация, так как реальное содержание зарплаты остается неизменным. Помимо этого, обязанность индексировать зарплату установлена трудовым законодательством. Поэтому в данном случае работодатель просто издает приказ об индексации работникам окладов.

Когда у работодателя развязаны руки

Однако есть ситуации, в которых работодатель может в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора. Они описаны в статье 74 Трудового кодекса – это изменение организационных или технологических условий труда, к коим относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В таких случаях должностные оклады работников уменьшаются, как правило, за счет модернизации и внедрения новых технологий. Для того чтобы уменьшить оклад, т.е. изменить существенные условия трудового договора по статье 74, необходимо соблюсти ряд требований:

1. Существующие условия трудового договора сохранить невозможно, при этом производимые организационные или технологические изменения подтверждены документально.

2. У работника сохранена трудовая функция.

3. О предстоящих изменениях и их причине работник уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца до их внедрения.

4. При отказе работника трудиться в новых условиях работодатель в письменной форме предложил ему другую работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

5. Изменения условий трудового договора не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Подстраховка для обеих сторон

Желательно все документы, оформленные письменно, предоставлять работнику под роспись.

Если сотрудник не хочет работать в новых условиях и отказывается от предложенных ему вакансий (что также оформляется письменно), то трудовой договор прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса, что в свою очередь оформляется приказом.

В Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге также придерживаются мнения, что любые претензии сторон друг к другу проще всего снять с помощью документальных свидетельств. «Ситуация с соблюдением трудового законодательства работодателями Санкт-Петербурга, конечно, непростая, – комментирует ситуацию сотрудник Гострудинспекции. – Работники жалуются на незаконные увольнения, на изменение работодателями условий оплаты труда на незаконных основаниях. Организации, находящиеся в сложной финансовой ситуации, ищут пути решения своих проблем за счет работников. При этом сотрудники, не знающие своих прав, рискуют больше. В любом случае, как работнику, так и работодателю, у которых возникли друг к другу претензии, для дальнейшего успешного разрешения трудового спора будет полезно документировать все действия, которые вызывают подозрения или могут потребовать документального подтверждения при обращении в суд или в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге».

Помните, что в данном случае вы не «разводите бюрократию», а страхуете себя и репутацию вашей фирмы. Поэтому наш совет работодателям – оформлять все изменения трудового договора в письменной форме, даже ес- ли вы уверены, что работник никогда не подаст на вас в суд.

Читайте так же:  Среднесписочная численность малых предприятий не должна превышать

Порядок изменения условий трудового договора

Нюансы сотрудничества между работодателем и подчиненным строго регламентированы законодательством в сфере труда и обязательно прописываются в трудовом договоре. Нередкими являются случаи, когда профессиональные отношения требуют внесения поправок в содержание документа. Изъявить желание о корректировке условий договора вправе работодатель и подчиненный. Также условия рабочей договоренности могут быть изменены по независящим от сторон причин. Для рассмотрения особенностей процесса изменения условий документа ознакомитесь с предложенной статьей.

Когда допускается изменение существенных условий трудового договора?

Случается, что работнику или работодателю необходимо внести поправки в заключенный им договор. Причиной этому могут служить семейные обстоятельства или потребность предприятия. В положениях законодательства указанное понятие было представлено недавно, по этой причине большинство не знают правил внесения поправок в содержание трудового договора.

Согласно общему правилу, корректировать пункты соглашения между работником и работодателем можно в следующих случаях:

  • Смена профессиональных обязанностей подчиненного и перевод на другое место работы;
  • Смена руководства предприятия;
  • Отстранение работника на определенное время от выполнения им своей работы;
  • Если одна из сторон трудовых отношений проявила инициативу внести изменения в договор. Также подобное возможно в случае изъявления желания обеими сторонами;
  • Если произошли изменения в рабочем режиме кампании;
  • В случае возникновения потребности оформить срочное соглашение.

Виды изменений трудового договора:

Каким образом вносятся изменения?

Существенные положения трудового договора характеризуются, как основополагающие принципы профессиональных взаимоотношений работодателя и подчиненного. Поэтому при необходимости внести изменения в их содержание, осуществить процесс можно посредством двух вариантов:

  • По инициативе подчиненного;
  • По инициативе нанимателя.

По инициативе работника

Внесение изменений регулируется законодательством РФ, а именно 72 статьей Трудового кодекса РФ. Положения гласят, что преобразования возможно реализовать только по договоренности сторон соглашения. Если работник желает внести поправки в договор, ему необходимо оформить заявление и направить его директору компании. Обращение должно содержать причины изменения, а также сроки их осуществления.

После того, как заявление будет рассмотрено, руководством в письменном виде выносится решение. Работодатель вправе согласиться с преобразованиями или отказать. В случае положительного результата для трудящегося, между сторонами заключается дополнительное соглашение при помощи которого вносятся поправки. Если же наниматель откажет, условия остаются прежними. Существуют ситуации, когда директор предприятия не вправе отказать работнику в изменении условий договора, если тот оформит заявление.

93 статья Трудового кодекса РФ гласит, что работодатель не вправе отказать беременной сотруднице, работнику, являющемуся родителем инвалида или иждивенца, которому менее 14 лет.

По инициативе работодателя

Вносимые изменения, которые не были согласованы с подчиненным, закрепляются приказом, в котором указываются причины преобразований и акты, свидетельствующие о том, что поправки законны. Далее работнику необходимо послать уведомление, при помощи которого трудящийся узнает о преобразованиях. Если работник согласен с изменениями, ему требуется составить письменное соглашение, после чего стороны заключают дополнительное соглашение.

Зачастую работодатель вносит следующие поправки:

  • Место труда подчиненного — перевод в другой филиал компании;
  • Повышение или понижение работника, с указанием информации о новых обязанностях трудящегося;
  • Производится изменение размера зарплаты или премий;
  • Вносятся специальные преобразования, которые относятся к размеру компенсации в случае расторжения трудового договора.

Причины для внесения поправок в договор могут быть различными, однако они все должны соответствовать нормам законодательства и не ухудшать положение трудящегося. Все вносимые поправки в соглашение должны быть согласованы с подчиненным.

74 статья Трудового кодекса РФ предусматривает два случая, когда договор можно изменить без договоренности с трудящимся:

  • Изменение рабочего графика;
  • Внедрение новых технологий и оборудования.

Порядок внесения изменений и дополнений

Любая редакция договора, вне зависимости по чьей инициативе она происходит, должна осуществляться в письменном виде и с уведомлением стороны соглашения. Если происходят незначительные изменения, при которых директору предприятия не обязательно согласовывать это с подчиненным, то за две недели, до того как будут внесены поправки, трудящийся должен быть оповещен об этом.

В случае внесения существенных поправок, для начала следует направить уведомление, в котором указаны причины изменений. Обращение составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй у рабочего. Подчиненному дается определенный срок, зачастую это две недели, для ознакомления и вынесения решения. Если работник согласен, между сторонами заключается дополнительное соглашение.

Если работодатель и сотрудник не пришли к общему мнению по вопросу об изменении условий договора, подчиненному полагается место в компании, которое соответствует его уровню, навыкам, знаниям и умениям. Если он отказывается, трудовое соглашение расторгается.

Что делать, если работодатель не уведомил вас об изменении условий трудового договора?

Если права работника были нарушены, ему необходимо оформить заявление и направить его в компетентные государственные учреждения. Сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию, в правоохранительные органы и в судебную инстанцию.

Представленное обращение должно содержать следующую информацию:

  • Наименование инстанции;
  • Название компании;
  • Личные и контактные данные подчиненного и работодателя;
  • В содержании указать, что наниматель произвел изменения в договоре без согласия трудящегося;
  • Указать требования;
  • Список документов, свидетельствующих о нарушении прав сотрудника;
  • Завершается жалоба датой и подписью заявителя.
Видео (кликните для воспроизведения).

Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца с момента, когда сотрудник узнал о нарушении прав. В случае обращения в трудовую инспекцию, ограничений по времени для подачи жалобы нет.

Источники


  1. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 1. Теория государства. — М.: Зерцало-М, 2011. — 516 c.

  2. Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.

  3. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
  4. Червонюк, В. И. Теория государства и права / В.И. Червонюк. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 704 c.
  5. Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.
Порядок изменения существенных условий трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here