Перемещение сотрудника в другое структурное подразделение

Полная информация на тему: "Перемещение сотрудника в другое структурное подразделение" от профессионалов для людей понятным языком.

advocatus54.ru

Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя. Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ!

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ). В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст.
72). Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно.

Когда перемещения остаются перемещениями

А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).

    Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст.

193 ТК РФ.

  • Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник.
  • Перемещение работника — без ограничений и запретов

    Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3). Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

    Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст.

    Трудовое право

    Приказом главного врача ГУЗ «Магаданский областной психоневрологический диспансер» от 27.06.2011 истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. Суд указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала. При таких обстоятельствах суд признал приказ ГУЗ от 27.06.2011 о перемещении Б. незаконным.

    Понятие и процедура перемещения работника по трудовому законодательству рф

    Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

    Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника. Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    А вот еще интересное решение суда. С.

    Перевод и перемещение работника: отличия

    Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро

    Перемещение работника в другое структурное подразделение

    При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но в отношении не всех работников. Образец приказа о перемещении в связи с реорганизацией структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.

    [3]

    26 журнала. ЭТО ВАЖНО! Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе. Охрана труда и перемещение По общему правилу при приеме на работу работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда (ст. 54 ТК).

    Перевод работника в другое структурное подразделение по инициативе работодателя

    В этом случае изменение данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового договора, признанное таковым соглашением его сторон. Вторым возможным случаем перемещения работника в ч. 3 ст.

    ТК РФ названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора.

    Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе.

    Перевод работника в другое структурное подразделение

    Можно ли такие действия нанимателя считать перемещением? Производится ли запись в трудовых книжках работников отдела? Вносятся ли изменения в контракты работников? В данной ситуации следует исходить из определения перемещения, приведенного в ст. 31 ТК. При перемещении изменяется рабочее место, которое может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), механизм или агрегат при сохранении условий труда, обусловленных трудовым договором. Трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) остается прежней.

    Перевод сотрудника в другое структурное подразделение

    ТК РФ — за прогул, совершенный 09.09.2003, который он не совершал, так как в этот день начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Он отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности.
    Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет, и поэтому он свободен.
    В связи с этим он ушел с работы. Суд первой инстанции удовлетворил иск, что судом второй инстанции признано правильным (7). Библиографический список 1. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен. 2. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу N 33-9332/2012 [Электронный ресурс]. СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа ограничен. 3.

    Приказ о перемещении работника в другое структурное подразделение

    К числу таких изменений отнесены:

    1. перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет
    2. перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте
    3. поручение работы на другом механизме или агрегате

    Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.

    Читайте так же:  Покупка квартиры по жилищному сертификату пошаговая инструкция

    Чем отличается перевод от перемещения?

    Любое предприятие — это живой организм, в котором постоянно происходит движение клеток-сотрудников. Сотрудников принимают, увольняют, переводят на другую должность, перемещают на новое место. Чаще всего у кадровиков возникает путаница с понятиями «перевод» и «перемещение». Чем они различаются?

    Понятия перевода и перемещения

    Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.

    При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.

    Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.

    Важно! Работодатель не имеет права перемещать сотрудника на противопоказанную ему по состоянию здоровья работу.

    Основные различия между переводом и перемещением

    1. Существенные условия договора: при переводе изменяются, при перемещении — нет. То есть перевод зачастую требует от сотрудника обладания специальными навыками, соответствующим образованием или квалификацией.
    2. Трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность): при перемещении сотрудника она остается такой же, при переводе — меняется.
    3. Местность: если предполагается направить сотрудника работать в другое муниципальное образование или другой субъект Федерации, то это считается переводом. В рамках перемещения сотрудник остается работать в том же населенном пункте.
    4. Согласие работника: при переводе требуется, при перемещении — нет.
    5. Запись в трудовой книжке: обязательно оформляется при постоянном переводе. Перемещение этого не требует.
    6. Дополнительное соглашение: всегда заключается при переводе сотрудника. В документе оговариваются новые условия работы сотрудника.

    «Контур-Персонал» упрощает работу с приказами:
    • содержит приказы о переводе (постоянном, временном);
    • позволяет оформить приказ об изменении условий трудового договора (оплаты труда, графика работы, категории или разряда и т п.);
    • помимо форм приказов содержит формы дополнительных соглашений.

    advocatus54.ru

    Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013). Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст.

    Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

    Достаточно издать приказ о перемещении. Основанием для его составления может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. При оформлении приказа о перемещении организация может по собственному выбору:

      использовать унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.

    № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения;

    • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

    Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

    Процесс перемещения работника и его особенности

    • Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
    • Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
    • Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).
    • Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода. Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать).

    Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

    Когда перемещения остаются перемещениями

    Нужен или нет приказ на перемещение? Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.
    Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

    Как оформляется перемещение работника

    ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

    Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины. Правильно квалифицируем перемещение Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником.

    Как оформить перемещение работника в другое структурное подразделение

    Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │ │ закупок. │ │ │ │ Директор Сидоров И. С. Сидоров │ │ │ │ С приказом ознакомлены: │ │ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │ │ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │ │ │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ 2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.
    3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. 4. Указание о перемещении дается устно.
    Ответ

    1. твет: Как оформить перемещение сотрудника

    Виды перемещенийВ Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудников:

    • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
    • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
    • сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.

    Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Запрет на перемещение Запрещается перемещать сотрудника, если работа в новых условиях противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). Отличие перемещения от перевода Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации.

    Читайте так же:  Признание права собственности на объект незавершенного строительства

    Правила оформления переводов и перемещений различны.
    А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).

    • Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.
    • Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник.
    • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
    • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
    • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

    Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции. Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

    Случай из практики. Перемещение работника: с чем столкнулся наниматель

    Материал подготовлен экспертами ООО «ЮрспектрКонсалт»
    с использованием правовых актов по состоянию
    на 17 июля 2017 г.

    Нанимателю потребовалось перевести работника в другое структурное подразделение, но возник вопрос, что это будет: перемещение или изменение существенных условий труда. На этот вопрос мы ответим в статье.

    Вопрос для рассмотрения:

    В магазине планируется прекращение функционирования одной из касс. В связи с этим организация не сможет обеспечить выработку рабочего времени всеми кассирами. В трудовом договоре кассиров в качестве условий труда записано «принят на должность/по профессии кассир в магазин расположенный по адресу: г. Минск, ул.___, д.». Наниматель планирует одного из кассиров перевести в другой магазин с сохранением должности и функционала, поскольку там планируется освобождение штатной единицы.

    Магазины являются структурными подразделениями организации (не обособленными), территориально расположенными в одной местности.

    С использованием каких норм ТК необходимо изменять договорные условия труда (норм ст. 31 ТК РБ/перемещение без согласия работника/ или ст. 32 ТК РБ/изменение существенных условий труда/), учитывая то, что ч. 1 ст. 31 ТК РБ требует сохранения всех оговоренных трудовым договором условий труда?

    Ответ: В приведенной ситуации необходимо оформлять перемещение работника в соответствии со ст. 31 Трудового кодекса республики Беларусь.

    Обоснование:

    Законодательством предусмотрено, что наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той специальности, квалификации или должности, которые определенны в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается :

    — изменение системы оплаты труда;

    — изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени,

    — уменьшение размеров оплаты труда,

    — изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

    Поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте осуществляется посредством перемещения, если в совокупности имеют место следующие условия :

    — работнику поручается прежняя работа в пределах его специальности, квалификации или должности;

    [2]

    — поручаемая работа будет выполняться на новом рабочем месте;

    — новое рабочее место находится в том же, что и ранее, либо в другом структурном подразделении;

    — друге структурное подразделение (если работа поручается в другом структурном подразделении) не является обособленным;

    — для работника сохраняются условия труда, обусловленные трудовым договором.

    Справочно

    Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности .

    В случаях, когда имеют место условия, указанные выше в качестве обязательных для перемещения , условия труда изменяются именно в порядке перемещения, а не в порядке изменения существенных условий труда.

    Некоторыми специалистами высказывается мнение, что в случае, когда при заключении трудового договора в него было включено условие о том, что работник принимается на работу в конкретное структурное подразделение, то поручение работнику той же работы, но в другом структурном подразделении, необходимо осуществлять в порядке изменения существенных условий труда .

    Приведенный вывод обосновывают тем, что при включении в трудовой договор условия о работе в конкретном структурном подразделении, стороны (наниматель и работник) изначально отнесли условие о структурном подразделении к существенным условиям труда. Поэтому и изменять его нужно не в порядке перемещения, а в порядке изменения существенных условий труда . Кроме того, некоторые приверженцы данной позиции обосновывают ее еще и следующим.

    Одним из условий, которое обязательно при перемещении, является сохранение условий труда, обусловленных трудовым договором. Однако при изменении указанного в трудовом договоре структурного подразделения указанное условие не соблюдается, поскольку условие труда (об этом подразделении) не сохраняется. В связи с этим механизм перемещения в данном случае применяться не может.

    Однако мы придерживаемся иной позиции, которая заключается в следующем. Если соблюдаются условия, перечисленные в ч. 1 ст. 31 ТК (работнику поручается та же работа, но на новом рабочем месте и др.), то применяется механизм перемещения, в том числе и в случае, если изменяется указанное изначально в трудовом договоре структурное подразделение.

    Данный вывод основан на том, что из ч. 1 ст. 31 ТК следует, что при перемещении должны сохраняться условия труда, обусловленные трудовым договором, за исключением перечисленных в данной норме условий. Это-условия о структурном подразделении, а также, если стороны изначально включили их в трудовой договор – условия о рабочем месте (механизме, агрегате). В этом и заключается сущность перемещения. Кроме того, условие о структурном подразделении является обязательным условием любого трудового договора (если работник принимается на работу в структурное подразделение) . При этом, как мы указали выше, законодательство позволяет его изменить в порядке перемещения.

    Вывод: В рассматриваемой ситуации изменять договорные условия необходимо в порядке перемещения (ст. 31 ТК), поскольку имеют место все условия, необходимые для перемещения . Такими условиями являются следующие:

    — поручение той же работы в пределах его специальности (квалификации, должности), но на новом рабочем месте в другом структурном подразделении (необособленном);

    -сохранение условий труда работника, обусловленных его трудовым договором.

    При этом изменение в трудовом договоре условия о структурном подразделении не является основанием для неприменения в рассматриваемом случае механизма перемещения. Это связано с тем что законодательство позволяет при перемещение изменить данное условие трудового договора .

    Перемещение сотрудника в другое структурное подразделение

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    Работника хотят перевести в другое структурное подразделение в этой же местности без изменения трудовой функции, должности и размера оплаты труда. В трудовом договоре работника структурное подразделение не указано.
    Каков порядок документального оформления данного перевода? Нужно ли получать согласие работника?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

    Так как в рассматриваемой ситуации структурное подразделение в котором работает работник в трудовом договоре не указано, то его согласия на перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя в той же местности не требуется.

    Читайте так же:  Сопроводительное письмо о направлении исполнительного листа приставам

    Обоснование вывода:

    Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    Если работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то его согласия на перемещение не требуется (частью третьей ст. 72.1 ТК РФ ). В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

    Так как в данной ситуации в трудовом договоре работника структурное подразделение не указано, то согласия работника на перемещение в другой отдел у того же работодателя и в той же местности не требуется. Соответственно, отказ работника от выполнения работы на другом рабочем месте может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, что, в свою очередь, будет считаться дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Так, например, если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011)*(1).

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Контроль качества ответа:

    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    *(1) Рекомендуем также ознакомиться с материалом:

    — Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул.

    Перемещение работника

    Образец приказа о перемещении работника

    Руководитель предприятия вправе делать кадровые перестановки самостоятельно под свою ответственность, если они улучшают эффективность работы организации. Для перемещения работника всегда есть экономические или производственные причины.

    Что называется перемещением?

    Перемещение – это изменение места работы у одного работодателя без изменения должности, трудовой функции и условий, предусмотренных трудовым договором. Например, кассир, работающий в одном операционном офисе банка, перемещается в операционный офис того же банка в том же городе. При перемещении кассира не изменяются его должность, трудовые обязанности и условия, предусмотренные трудовым договором.

    Чем перемещение отличается от перевода?

    Очень часто перемещение работника путают с переводом. Это не случайно, так как и перемещению, и переводу посвящена ст. 72.1 ТК РФ. В чем же основные отличия перемещения от перевода?

    • работник остается работать у своего работодателя;
    • трудовая функция у работника остается прежней;
    • условия труда не изменяются;
    • работник остается работать в своем населенном пункте;
    • не требуется согласие работника;
    • нет необходимости оформлять запись в трудовой книжке;
    • дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае составлять не надо.

    [1]

    Как правильно оформить перемещение

    Перемещение оформляется приказом о перемещении работника, образец которого вы найдете в этой статье. Больше никаких документов оформлять не надо. Поэтому работодателю оформлять перемещение намного удобнее и проще.

    Скачать образец приказа о перемещении работника

    Но и тут есть подводные камни. Для того, чтобы перемещение работника не было расценено как перевод, необходимо основательно изучить трудовой договор. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, куда принимается работник, то при изменении структурного подразделения необходимо оформлять перевод работника. О переводе необходимо предварительно уведомить работника и получить его согласие. Так что ни о какой оперативности в этом случае речь не идет. Если в трудовом договоре не указано структурное подразделение и трудовая функция работника не меняется, это будет считаться перемещением работника на другое рабочее место.

    Например, менеджера отдела продаж в связи с проведением организационно-штатных мероприятий решено перевести в администрацию. При этом трудовые функции не изменяются. Если в качестве места работы в трудовом договоре указан отдел продаж, то работника надо переводить с его согласия, а если таких подробностей договор не содержит, можно оформить перемещение без согласия работника.

    Похожая ситуация складывается с местом осуществления трудовой функции работника. Если предприятие имеет разветвленную сеть подразделений, находящихся по разным адресам в пределах одного города, в трудовом договоре в качестве места работы лучше указать наименование населенного пункта. Тогда изменение подразделения, в котором трудится работник, в пределах города будет считаться перемещением сотрудника. Например, кассира из одного магазина перемещают в другой, находящийся в другом районе города. Если в договоре указан конкретный адрес магазина, где работает кассир, то необходимо оформлять перевод работника, если указан только город, можно оформлять перемещение.

    Если работник отказывается от перемещения

    Перемещение всегда носит оперативный и тактический характер. Отказ от перемещения является дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность работника. Однако закон часто нарушают работодатели, оформляя как перемещение перевод. В этом случае у работника меняются условия труда и трудовая функция. Необходимо помнить, что перевод можно осуществить лишь с согласия работника, а для перемещения такое согласие не требуется. Однако необходимо помнить, что в ТК РФ содержится прямой запрет на перемещение работника, если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

    Как оформить перемещение сотрудника внутри организации

    Перемещение сотрудников внутри предприятия в пределах одного отдела, цеха или подразделения либо в другое подразделение прописано в Трудовом Кодексе РФ. В независимости от вида и места перемещения вся процедура внутреннего перевода в обязательном порядке должна быть оформлена надлежащим образом, с заполнением всех необходимых документов.

    Отличия перемещения от перевода

    В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?

    Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.

    При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.

    Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.

    Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.

    Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.

    Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.

    Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.

    То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.

    При переводе работника на неполный рабочий день оформляется приказом, образец которого можно скачать здесь.

    Порядок действий при перемещении работника

    Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.

    Читайте так же:  Правила пользования общей площадью в коммунальной квартире

    Какое перемещение работника стоит оформить документально?

    Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.

    Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.

    Порядок действий при перемещении:

    • принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
    • непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать здесь. Также при переводе может быть оформлено заявление работником такого образца.

    В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.

    Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.

    Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении

    Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.

    Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.

    Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

    Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

    +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

    +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

    +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

    Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

    Перемещаем работника

    «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

    Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

    О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

    Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

    Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

    Правильно квалифицируем перемещение

    Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

    На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

    Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

    К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

    Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

    Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

    Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение — случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

    Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях — отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст. 57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

    Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

    Читайте так же:  Типовой договор социального найма утвержденный правительством рф

    Рабочее место и трудовой договор

    Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

    Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

    Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

    Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

    Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

    К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

    Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

    Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

    1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5 .

    Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    │ Общество с ограниченной ответственностью «Коралл» │

    │ 16 октября 2013 г. г. Суздаль │

    │ В связи с временной нетрудоспособностью оператора ПК Ивановой │

    │ Натальи Ивановны и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ │

    │ 1. Переместить Петрову Ольгу Петровну, оператора ПК отдела │

    │ снабжения, на должность оператора ПК в отдел закупок с 17.10.2013 до │

    │ выхода Ивановой Н. И. с больничного. │

    │ 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │

    │ Директор Сидоров И. С. Сидоров │

    │ С приказом ознакомлены: │

    │ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │

    │ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │

    2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

    3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

    4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат — если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

    Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

    Споры из-за перемещения

    Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

    Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

    Источники


    1. Теория государства и права / ред. К.А. Мокичев. — М.: Юридическая литература, 2005. — 520 c.

    2. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.

    3. Миронов, Иван Борисович Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Миронов Иван Борисович. — М.: Книжный мир, 2015. — 216 c.
    4. Кучерена, А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России: моногр. / А.Г. Кучерена. — М.: Юркомпани, 2017. — 432 c.
    5. Летушева, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. — М.: Академия, 2008. — 208 c.
    Перемещение сотрудника в другое структурное подразделение
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here