Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации

Полная информация на тему: "Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации" от профессионалов для людей понятным языком.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

[3]

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

Читайте так же:  Уведомление работнику об изменении оплаты труда образец

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров

Заболотский контрольная работа.docx

Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров.

Перемещение персонала — изменение места сотрудников в организационной структуре управления.

— является способом повышения эффективности использования персонала;
— позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;
— осуществить структурирование рабочего процесса.

Трудовые перемещения работников — изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника.

Трудовые перемещения имеют несколько разновидностей и реализуются в различных формах, но в любом случае предпосылкой трудовых перемещений является нарушение соответствия между работником (работниками) и рабочим местом (рабочими местами).

По субъекту трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.).

По содержанию трудовые перемещения различают:
1. Профессионально- квалификационные.
2. Территориальные.
3. Отраслевые (межотраслевые).
4. Внутриорганизационные (внутризаводские).

Профессионально- квалификационные перемещения. Эти перемещения могут быть меж профессиональными, меж должностными, из одной категории персонала в другую, внутри профессиональными (меж квалификационными). Особенностью меж профессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями. В этом случае, как мы уже знаем, один работник может заменять другого по мере необходимости. Такие замены являются микро перемещениями.

В основе территориальных перемещений могут лежать самые разные причины:
— объективный процесс развития производительных сил (освоения новых земель, новостройки и т.п.);

— политические интриги ( переселение раскулаченных в Сибирь, выселение коренного населения по политическим соображениям и др.);

— рукотворное вмешательство человека в переустройство природы ( затопление селитебных территорий при строительстве искусственных водохранилищ и др.);

— стихийные бедствия и катастрофы (Нефтегорск на Сахалине, разрушенный до основания в 1995г. и др.);

— личные и семейные мотивы (желание создать семью, заработать « большие» деньги, романтика и др.).

Внутриорганизационные (внутризаводские) перемещения. Специфической функцией внутрипроизводственных перемещений является активное их воздействие на перемещение работников за пределы предприятия – внешнюю текучесть. Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть работников предприятия и наоборот.

Различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную.
На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства. Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно. Поэтому анализ меж профессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.

Классификация профессиональной мобильности:
1. По причинам смены профессии на плановой основе; по собственной

2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий

родственные (смежные); отдаленные; весьма далекие.

3. По организационным формам проявления заполнение вакантных рабочих

мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость).

4. По занятости работников, участвующих в мобильности занятые на рабочем

5. По уровню сложности новой профессии в сравнении с прежней равной

сложности; менее сложная; более сложная.

Организованные перемещения – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др.

Неорганизованные перемещения – это не планируемая, стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др.
Естественно, что задачей управления трудовыми перемещениями, является сокращение доли второй формы. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера.

Текучесть кадров – это движение работников на предприятии, это ключевая проблема любой организации в современном мире.

Коэффициент текучести кадров:

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

При расчете текучести кадров широко используется коэффициент увольнений. Так как увольнение сотрудников неизбежно влечет за собой утраты для компании, коэффициент увольнений позволяет вычислить расходы компании, которые возникают при увольнении работников.
Расчет текучести кадров также может включать в себя определение коэффициента половины срока продолжительности работы. Данный коэффициент позволяет определить, сколько времени проходит до того момента, как пятьдесят процентов определенной группы работников, которые одновременно начали работать в компании, эту компанию покинули.
Расчет текучести кадров необходим для того, чтобы компания могла оценить размер расходов, связанный с увольнением сотрудников — новичков.
Увольнение работников может понести за собой существенную потерю средств для компании. Стоимость текучести кадров растет в том случае, когда сотрудники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и когда они требуют весьма тщательной подготовки.

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний возраст работников должен увеличиваться (что также означает, что в определенный момент большая часть работников может одновременно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия.

Читайте так же:  Требования к протоколу об административном правонарушении коап

Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.

Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.

Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

Ввести или улучшить систему введения в должность.

Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.

Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.

Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Как оформить перемещение сотрудника внутри организации

Перемещение сотрудников внутри предприятия в пределах одного отдела, цеха или подразделения либо в другое подразделение прописано в Трудовом Кодексе РФ. В независимости от вида и места перемещения вся процедура внутреннего перевода в обязательном порядке должна быть оформлена надлежащим образом, с заполнением всех необходимых документов.

Отличия перемещения от перевода

В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?

Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.

При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.

Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.

Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.

Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.

Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.

Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.

То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.

При переводе работника на неполный рабочий день оформляется приказом, образец которого можно скачать здесь.

Порядок действий при перемещении работника

Видео (кликните для воспроизведения).

Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.

Какое перемещение работника стоит оформить документально?

Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.

Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.

Порядок действий при перемещении:

  • принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
  • непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать здесь. Также при переводе может быть оформлено заявление работником такого образца.

В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.

Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.

Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении

Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.

Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Тема «Управление внутренними перемещениями персонала»

Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую, того же уровня, повышение или понижение в должности. Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст.72 ТК перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника. «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения условий трудового договора» [3.С.38].

Читайте так же:  Подписание договора неуполномоченным лицом судебная практика

Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:

1.Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.

2.Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.

3.Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.

4.Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.

5.Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).

На небольших предприятиях торговли возможности смены должности весьма ограничены. Для поддержания интереса к выполняемой работе администрация продумывает возможности профессионального роста рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет обогащения рабочих мест, делегирования полномочий. Такие приемы способствуют снижению текучести кадров и формированию в коллективе здорового морально-психологического климата.

Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма ядра организации предполагает продвижение работников по ступеням иерархической лестницы. Однако следует помнить, что «прилив новой крови» позволяет избежать застоя и загнивания. В организации могут быть разработаны собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжение в коллективе, связанное с возникновением вакантной должности. Правила должны содержать четкие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в контракт.

Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ [3.С.39]. Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используется в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемым им функциям, как производственная необходимость и по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Понижение в должности может носить конфликтный характер. Целесообразно продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым руководство на деле демонстрирует реализацию принципа уважения личности и формирует у остальных работников чувство защищенности. Такими мероприятиями являются, например, сохранение заработной платы, компенсация ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.

Перемещение работника внутри предприятия может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой подход практикуется перед повышением в должности, для того, чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.

Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления кадрами. Наличие такой системы позволяет оптимизировать процесс выработки и принятия решений о перемещении персонала в организации, с учетом кадрового дефицита подразделений. Электронная база данных о тенденциях движения кадров используется для проведения своевременной работы по набору персонала данной категории, контрольно-статистических функций, для принятия других кадровых решений.

Увольнения осуществляются как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. В любом случае эта процедура должна реализовываться грамотно как с юридической точки зрения, так и с точки зрения менеджмента. Соблюдение этого требования предполагает проведение комплекса мероприятий, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Это профессиональная задача менеджера.

Анализ потенциальной текучести кадров производится путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации и проведения специальных опросов работающего персонала. Вопросы анкетного обследования могут быть сформулированы с учетом рекомендаций по изучению механизма формирования трудового поведения. Используются другие формы диагностики трудовых коллективов. Выявленные причины неудовлетворенность персонала своей работой определят мероприятия по снижению текучести кадров.

Если работник увольняется, необходимо соблюсти определенную форму, позволяющую по мере возможности, сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. С этой точки зрения следует различать увольнение: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.

Увольнение по инициативе работника. При увольнении хороших работников администрации следует публично выразить в той или иной форме признание его вклада в работу организации. Можно предусмотреть оказание помощи работнику в решении проблем, связанных с увольнением. Перед увольнением с работником проводится собеседование. Ценность опроса этой категории работников заключается в высокой вероятности получения искренних ответов при правильном проведении интервью. Главная цель беседы – выяснение истинных причин увольнения. Такая информация раскрывает нерешенные проблемы, заставляющие людей увольняться. В процессе собеседования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:

1.Что не нравилось работнику на предприятии.

2.Что на его взгляд может помочь решению проблемы.

3.Как это можно сделать.

Проведение интервью целесообразно поручить лицу, ответственному за работу с персоналом. По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе ее изучения формулируются факторы текучести.

Увольнение по инициативе администрации. Причинами такого рода увольнений являются: увольнения в связи с сокращением штата и увольнения являющиеся следствием несоответствия работника установленным требованиям. В первом случае специальная программа включает, наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, ряд мер, обеспечивающих смягчение негативных профессиональных и социально-психологических последствий увольнения. Это могут быть мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении и т.д. Реализация программы поможет организации сократить часть потерь, связанных с увольнением.

Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводится собеседование. Однако, характер его несколько иной. Несмотря на то, что причина увольнения, как правило, очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае определенная часть вины остается за предприятием (недостаточная эффективность систем найма, адаптации, обучения, стимулирования и т.д.). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого будут использоваться при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.

Следует заботиться о том, чтобы сама процедура увольнения не оскорбляла чувства человеческого достоинства. Для этого необходимо руководствоваться несколькими правилами. Они касаются выбора:

1.Времени извещения работника об увольнении. Не рекомендуется это делать в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями. Предупредить работника следует в сроки, установленные действующим законодательством [глава 13 ТК РФ].

2.Места извещения. Лучше делать это конфиденциально, предоставив работнику изложить своим коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.

Читайте так же:  Прохождение медицинского освидетельствования в военкомате

3.Формы извещения. Не следует доказывать работнику целесообразность его увольнения. Необходимо объяснить ему истинную причину увольнения, не пытаясь замаскировать ее, например, изменением структуры решаемых задач, сокращением объема работ и т.д. В ряде случаев для работника будет гораздо полезнее знать, как обстоит дело в действительности. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.

Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Главный элемент управления этим процессом заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. По опыту работы зарубежных компаний на предприятии могут разрабатываться специальные программы подготовки работника к переходу на пенсию. Мероприятиями такой программы могут быть следующие:

— постепенное сокращение его занятости с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);

— дополнительные выплаты, обеспечивающих работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;

— реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.

Один из наиболее значимых элементов системы управления персоналом организации является оценка его труда. Основные аспекты этого направления деятельности менеджера, рассматриваются в следующей главе работы.

Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров

Трудовые перемещения — одна из форм социальных пере­мещений — состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями соци­ально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития. На уров­не общества трудовые перемещения характеризуются несоответ­ствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых пере­мещений является несоответствие интересов и требований работ­ника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характерис­тикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия — объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении мес­та трудовой деятельности работников в организационной структу­ре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных слу­чаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы. Разнообразие сочетаемых видов, форм и ме­тодов трудовых перемещений работников предприятия наглядно представлено на рис. 8.1.

Рис. Виды и формыперемещений персонала предприятия

Одним из критериев классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности Внутриорганизаиионное движение кадров имеет несколько видов, при этом ос­новными видами являются:

1. Движение между подразделениями (ротация кадров) — перемещения работ­ников между цехами, отделами и другими подразделения­ми предприятия. В основе такого вида движения — техни­ческие изменения в производстве, организационные пе­рестройки, перестановки одних работников в результате выбытия других, а также такие факторы, как неудовлетво­ренность условиями и организацией труда и быта, отно­шениями с администрацией или коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, чле­нами семьи и т.д.. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность.

2. межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов;

3. квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие социально-экономические различия в положении этих работников, в частности — различия в содержании труда.

Таким образом, перемещение персонала может быть горизон­тальным или вертикальным (без смены или со сменой иерархичес­кого уровня организационной структуры). В то же время переме­щение может проходить и в рамках одного подразделения струк­туры, и с переходом в другое подразделение.

Текучесть кадров, так же как и все виды движения персонала, может быть внутриорганизационной, связанной с трудовыми пере­мещениями внутри организации; и внешней между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и дру­гих факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одно­го рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Как пра­вило, при перемене места работы по собственному желанию внут­ри предприятия работник гораздо более информирован о новом месте работы: о величине заработка, условиях труда, профессионально-квалификационных требованиях. При смене места работы пределы предприятия далеко не все знают заранее, где будут ра­ботать, а отсюда — и те параметры, которые характеризуют будущее рабочее место.

В зависимости от причин увольнений персонала характеризу­ющих текучесть кадров, она подразделяется на активную и пассив­ную. В частности, активная текучесть обусловлена неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (увольнения по собствен­ному желанию), пассивная текучесть — увольнения, связанные с неудовлетворенностью организации конкретным работником (увольнения за различные нарушения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9162 —

| 7242 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Как оформить перемещение сотрудника

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудников:

[2]

  • сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
  • сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.
Читайте так же:  Перерасчет за некачественное предоставление коммунальных услуг

Когда перемещение запрещено

Запрещается перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ). Это правило распространяется на все виды перемещений. Других ограничений для перемещения законодательство не предусматривает.

Ситуация: как работодателю при перемещении сотрудника на другую работу узнать о наличии у него противопоказаний по состоянию здоровья?

Узнать о наличии противопоказаний можно, только если направить сотрудника на медосмотр.

По общим правилам при перемещении сотрудника характер выполняемой им работы не меняется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому медицинских противопоказаний к выполнению работы на новом месте не возникает.

Если же новое рабочее место, куда организация перемещает сотрудника, имеет особенности и, в частности, по результатам специальной оценки условий труда предусматривает прохождение обязательного медицинского осмотра, направьте сотрудника на такой осмотр в общем порядке .

Если он отказывается проходить медосмотр, отстраните его от работы на весь период до того, как сотрудник не пройдет осмотр (ст. 76 ТК РФ).

Если на новом месте медосмотр не предусмотрен и работодатель официально не извещен о наличии у сотрудника противопоказаний к работе, специально выяснять наличие медицинских ограничений и направлять сотрудника на медосмотр работодатель не обязан.

Отличие от перевода

Перемещение следует отличать от перевода сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Но если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать как перевод. А перевод на постоянную работу в пределах одной организации допускается только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переход на другой участок цеха

Ситуация: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом?

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перемещение в другую местность

Ситуация: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность? Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область .

[1]

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия . Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Чтобы оформить перемещение сотрудника на другую работу, можно не получать его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении. Основанием для его составления может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение.

При оформлении приказа о перемещении организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Видео (кликните для воспроизведения).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Источники


  1. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.

  2. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2016. — 352 c.

  3. Ларин, А.М. Я — следователь; М.: Юридическая литература, 2011. — 192 c.
  4. Власенко, Н.А. Модернизация специальностей в юриспруденции. Сборник материалов по итогам подготовки паспорта специальностей научных работников / Н.А. Власенко. — М.: Проспект, 2015. — 747 c.
  5. Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.
Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here