Чем отличается должностная инструкция от должностного регламента

Полная информация на тему: "Чем отличается должностная инструкция от должностного регламента" от профессионалов для людей понятным языком.

Статья 36. Должностной регламент

Статья 36 настоящего Закона вступает в силу после утверждения актами государственных органов административных регламентов соответствующих государственных органов

Статья 36. Должностной регламент

1. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

2. В должностной регламент включаются:

Информация об изменениях:

Законом г. Москвы от 28 сентября 2016 г. N 31 пункт 1 части 2 статьи 36 настоящего Закона изложен в новой редакции

1) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами и организациями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданским служащим гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

Пункт 8 части 2 статьи 36 настоящего Закона вступает в силу после утверждения соответственно Президентом РФ и Правительством РФ обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общих для государственных органов и гражданских служащих

[2]

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, определяемые на основании обобщенных и специфических показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций и определяются на основе обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общих для государственных органов и гражданских служащих, утвержденных соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

3. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

4. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

5. Примерные должностные регламенты утверждаются органом по управлению государственной службой.

Типовые разделы должностного регламента (инструкции)

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится понятия должностной инструкции (регламента). Вместе с тем она является важным документом, регулирующим должностные права и обязанности работника.

Должностная инструкция — это документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, установления его должностных обязанностей, прав и ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемые к занимаемой должности.

[3]

Должностная инструкция является документом, содержащим весь перечень трудовых обязанностей работника.

Как правило, должностные инструкции разрабатывают на основе квалификационных характеристик или на основании профессиональных стандартов, которые утверждены Минтрудом России.

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

Тщательно проработанная должностная инструкция — это возможность для работодателя потребовать от работника надлежащей работы, инструмент в борьбе с нерадивыми работниками, уклоняющимися от своих обязанностей.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Практика показывает, что должностная инструкция на некоторых предприятиях является приложением к трудовому договору. Также встречаются случаи, когда должностная инструкция утверждаться как самостоятельный документ.

Должностная инструкция определяет положение работника в правовых отношениях. Запись правовых отношений делается с помощью следующих юридических категорий и понятий.

Первый раздел должностной инструкции — общие положения

В него включают следующие пункты:

  • требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность (профессиональная подготовка, начальное профессиональное образование, среднее специальное профессиональное образование, высшее профессиональное образование с квалификацией «бакалавр», высшее образование с квалификациями: бакалавр, специалист, магистр, послевузовское образование с квалификацией: кандидат наук, доктор наук).
  • непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется данный сотрудник);
  • наличие и состав подчиненных;
  • порядок назначения и освобождения от должности;
  • порядок замещения (кто замещает данного сотрудника во время его отсутствия; кого замещает данный сотрудник);
  • возможность совмещения должностей и обязанностей;
  • нормативная база (основополагающие законодательные и иные нормативные акты и организационно-распорядительные документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия).

Раздел второй должностной инструкции — «Права работника»

Данный раздел инструкции содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей.

Права – это возможности, которые работнику разрешается использовать в случае необходимости при исполнении должностных обязанностей

Читайте так же:  Российское гражданство для украинцев в упрощенном порядке

Права гражданина России установлены в Конституции РФ. В ст. 17 установлено, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Основные права работника в трудовых отношениях закреплены в ст. 21 Трудового кодекса (ТК РФ). Согласно этой статье работник имеет право на:

Третий раздел — обязанности работника

Под обязанностями понимается определенная законом мера должного поведения участника данного (конкретного) правоотношения — носителя этой обязанности.

Для того чтобы определить правовые обязанности работника, необходимо представить все виды трудовых отношений, в которых он участвует с:

  • работодателем;
  • заместителем работодателя;
  • руководителем, которому он подчинен;
  • руководителем группы внутри отдела;
  • другим работником, с которым он связан производственным процессом;
  • клиентом организации.

Обязанность обладает рядом свойств, среди которых основным является ее измеримость. Если невозможно измерить уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного), то обязанность сформулирована неправильно, не в правовой форме. Если обязанность по должностной инструкции невозможно измерить, значит, обязанности в должностной инструкции нет.

Четвертый раздел — ответственность работника

Ответственность работника должна быть индивидуализирована в соответствии с его трудовой функцией и рабочим местом. Ответственность работника в трудовых правоотношениях наступает в двух случаях: при неисполнении обязанности и (или) превышении прав, причиняющем вред другим работникам.

Работник в трудовых отношениях несет следующие виды ответственности:

  • дисциплинарную,
  • материальную,
  • гражданско-правовую,
  • административную,
  • уголовную.

Дисциплинарная ответственность

устанавливается на основании ст. 192 ТК РФ, которая регламентирует дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка (дисциплинарной ответственности).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность на работника возлагается в трудовых и имущественных отношениях соответственно по нормам ТК РФ и ГК РФ.

Материальная ответственность регулируется гл. 39 ТК РФ.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, изложены в ст. 239 ТК РФ. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения вследствие непреодолимой силы нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Полная материальная ответственность работника устанавливается в ст. 242 ТК РФ. Она состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ. К ним относятся следующие:

  1. когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
  2. недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
  3. умышленное причинение ущерба;
  4. причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  5. причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  6. причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
  7. разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
  8. причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Административная ответственность наступает в случае совершения административного правонарушения.

Административное правонарушение — это противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие физического лица или юридического лица, связанное с нарушениями законодательства и иных нормативных правовых актов, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Уголовная ответственность работника за невыполнение обязанностей или за превышение прав устанавливается, если совершено преступление.

Преступление — виновное, общественно опасное деяние (действие или бездействие), запрещенное уголовным законом под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ).

Это наиболее опасное для общества деяние, прямо предусмотренное уголовным законом.

Должностные инструкции разрабатываются на все должности штатного расписания и объявляются работнику под расписку после заключения трудового договора.

На практике должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения под руководством кадровой службы и согласовываются с юридической службой.

Ознакомление работника с должностной инструкцией

По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку. Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей.

Читайте так же:  Рассрочка исполнения судебного решения арбитражного суда

Основными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие:

  • фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления. Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации.

Должностная инструкция (регламент) — порядок разработки и утверждения

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится понятия должностной инструкции (регламента). Вместе с тем она является важным документом, регулирующим должностные права и обязанности работника.

Должностная инструкция — это документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, установления его должностных обязанностей, прав и ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемые к занимаемой должности.

Должностная инструкция является документом, содержащим весь перечень трудовых обязанностей работника.

Как правило, должностные инструкции разрабатывают на основе квалификационных характеристик или на основании профессиональных стандартов, которые утверждены Минтрудом России.

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

Цели разработки должностной инструкции и должностного регламента:

  1. создание организационно-правовой основы служебной деятельности должностных лиц;
  2. повышение ответственности должностных лиц за результаты их деятельности;
  3. обеспечение объективности при аттестации сотрудника, поощрении или наложении дисциплинарного взыскания;

Тщательно проработанная должностная инструкция — это возможность для работодателя потребовать от работника надлежащей работы, инструмент в борьбе с нерадивыми работниками, уклоняющимися от своих обязанностей.

Что должно быть в должностной инструкции

Приступая к разработке должностной инструкции, составителю следует исходить из структуры предприятия, особенностей структурного подразделения, в котором числится соответствующая должность, особенностей работы лиц, замещающих должности, по которым разрабатывается инструкция.

Таким образом, к разработке инструкции просто необходимо привлекать руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, а также начальника отдела кадров.

Должностная инструкция определяет положение работника в правовых отношениях. Запись правовых отношений делается с помощью следующих юридических категорий:

В настоящее время сложился традиционный подход к составлению должностной инструкции, согласно которому должностная инструкция состоит из пяти разделов.

Раздел 1 » общие=»» положения». Содержится область деятельности работника с указанием:

  • категории должности, определяемой в соответствии с ОКПДТР — руководитель, специалист, технический исполнитель;
  • порядок назначения и освобождения от должности, а также замещения во время его отсутствия;
  • квалификационные требования;
  • подчиненность работника;
  • перечень нормативных документов, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

Раздел 2 «Функции работника» , в котором перечисляются основные направления деятельности работника.

Раздел 3 «Должностные обязанности работника» — определены конкретные виды работ, выполняемые работником.

Раздел 4 «Права работника» — закрепляются полномочия, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.

Раздел 5 «Ответственность работника» — регламентируется персональная ответственность работника.

Более подробно о том, какие положения должны быть включены в данные разделы можно прочитать в статье по ссылке.

Порядок разработки и утверждения должностной инструкции

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Практика показывает, что должностная инструкция на некоторых предприятиях является приложением к трудовому договору. Также встречаются случаи, когда должностная инструкция утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора.

В связи с отсутствием нормативного порядка утверждения инструкций Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) содержатся письменные указания по данному вопросу в письме от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников». В данном письме указано, что при внесении изменений в инструкцию должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Соотношение должностной инструкции и профессиональных стандартов

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введенных профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Так, один из работников в суде оспорил новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Доводы работника свидетельствовали, что ему вменили новую обязанность — организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по его мнению, новой трудовой функцией.

При разрешении спора суд сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами заявителя. По мнению суда в данном случае трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. (см. апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

В случаях, когда после внесения изменений в должностную инструкцию на работника возлагались дополнительные функции, суд признавал действия работодателя по внесению изменений неправомерными (например, Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-2986АП/2012)

Таким образом, если по конкретной профессии имеются профстандарты, необходимо учитывать их положения при разработке должностных инструкции

Должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения под руководством кадровой службы и согласовываются с юридической службой.

Изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции

Можно ли добавить работнику новые обязанности? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих оптимизировать рабочий процесс и распределить объем работы между меньшим числом работников.

Читайте так же:  Техническое заключение на перепланировку нежилого помещения
Видео (кликните для воспроизведения).

На практике попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новые обязанности: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

Ознакомление работника с должностной инструкцией

По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку. Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей.

Основными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие:

  1. проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника;
  2. фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления. Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации;
  3. включение соответствующего условия в трудовой договор. Условие о доведении инструкции до сведения работника включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения.

Необходимо ли в наличии оба эти документа или достаточно одного?

Чем отличается должностной регламент от должностной инструкции? Необходимо ли в наличии оба эти документа или достаточно одного? Спасибо.

Доброго времени суток! Должностной регламент предусмотрен статьей 47 фз-79 о государственной гражданской службе Российской Федерации. Должностная инструкция, как правило, используется в негосударственных структурах.

Лучше что бы была должностная инструкция. Остальные документы могут быть созданы для конкретизации деятельности. Удачи и всего самого доброго. Обращайтесь на сайт.

Должностная инструкция, должностной регламент

Должностная инструкция – организационно-правовой документ, в котором определяются трудовые функции сотрудника, его права, обязанности, ответственность, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. Об этом говорится в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Должностной регламент гражданского служащего – нормативный документ, в котором определяются должностные обязанности гражданского служащего, его права, обязанности и ответственность. Об этом сказано в письме Минздравсоцразвития России от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС.

Регламенты и инструкции

В каждой организации, стремящейся к выходу на высокий уровень эффективности рабочего процесса, должны быть предусмотрены нормативные документы, представляющие собой должностные инструкции и регламенты выполнения рабочих операций. Регламент призван описать какой-то производственный или любого другого вида рабочий процесс, определяя критерии, согласно которым должна выполняется работа, а также устанавливая цели и задачи для работников подразделения в целом. В должностной инструкции представляется более детальная информация о том, что именно входит в обязанности конкретного сотрудника.

Только с должностной инструкцией сотрудник может чувствовать себя уверенно, ведь только тогда он знает что, как и когда ему делать!

Ни в коем случае нельзя недооценивать важность должностных инструкций и регламентов, относится к ним невнимательно, считая, что эти нормативные документы не являются чем-то важным, что гораздо важнее будет непосредственный контакт руководителя с его подчиненным. Конечно, взаимодействия начальника с сотрудниками, — дело хорошее, но следует помнить, что именно регламент рабочего процесса или персональная должностная инструкция призваны определять те рамки, в которых должны трудиться работники. Имея такие нормативные документы, начальнику намного легче определить, кто и за что отвечает, а подчиненный точно будет знать, что именно ему надо делать. Поэтому, чем больше регламентов и инструкций будет создано в вашем предприятии, чем больше подразделений и должностей они затронут, тем более четкое и эффективное выполнение работы следует ожидать от сотрудников.

При составлении должностной инструкции следует помнить, что этот документ нужен для объяснения работнику, что ему необходимо делать, а все другие задачи, например, мотивация в него не должны входить. Также не стоит пытаться объять необъятное и указывать в регламенте абсолютно все действия. Вплоть до самых мелочей, да еще и с их детальными описаниями. В таких нормативных документах требуется четкость и ясность содержания, без лишних слов. Это позволяет сделать инструкцию более короткой, а значит, есть больше шансов, что ее действительно внимательно изучат.

Любой регламент состоит из общих положений, которые применяются при составлении нормативных документов для всех сотрудников компании, занимающих разные должности. В этом разделе напрямую представлена политика компании, которой всем следует придерживаться. Кроме того, в регламенте или инструкции определяются цели и задачи для работников, а также функции, которые им необходимо будет выполнять. И если цели могут быть идеалом, к которому следует стремиться, но можно его и не достичь в полной мере, то задачи – это то, что работнику надо будет решать на регулярной основе во время выполнения своих трудовых обязанностей. Следует помнить, что исходя из поставленных в регламенте или должностной инструкции задач, работник будет формировать свою отчетность. Поэтому необходимо составлять документы таким образом, чтобы сотруднику реально можно было постоянно говорить о каких-то своих успехах в работе или о неудачах.

Но самый важный раздел регламента и должностной инструкции – это функции, которые необходимо выполнять сотруднику. Именно этот раздел занимает львиную долю всего документа. Функции напрямую вытекают из ставящихся перед работником задач, поэтому , при грамотном составлении нормативного документа, всегда можно сказать, справляется сотрудник со своими должностными обязанностями или нет.

Читайте так же:  Причины расторжения договора аренды по соглашению сторон

Еще одним важным моментом, является полнота должностной инструкции. Да, не следует описывать все слишком детально, но и упускать чего-то важного тоже никак нельзя. В этом документе должны быть предусмотрены абсолютно все рабочие ситуации, которые могут возникнуть.

Помимо этого, и регламенты, и инструкции должны быть составлены строго в рамках действующего законодательства, то есть в них должны быть защищены и интересы работников, и интересы работодателей. Поэтому, для грамотного составления нормативных документов, многие организации прибегают к помощи юристов, хорошо разбирающихся в трудовом законодательстве. Эти специалисты помогают составить регламенты для сотрудников всех уровней, они также помогают разрабатывать положения о персональных данных, инструкции по охране труда, основой которых являются соответствующие статьи трудового кодекса и федеральных законов.

Чем отличается должностная инструкция от должностного регламента

В соответствии с нормами Федерального закона от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в должностной регламент включаются Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ. О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями от 28 декабря 2010 г.). — доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».:

1) Квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

6) Порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

7) Перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

8) Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Действующие должностные инструкции государственных служащих органов государственной власти, содержат следующие основные разделы:

1) Общие положения.

3) Должностные обязанности.

6) Связи по должности.

Резюмируя сказанное, можно отметить, что «должностной регламент более (по сравнению с должностными инструкциями) ориентирован на взаимодействие органов власти и государственных служащих с гражданами и организациями, более четко структурирован, нацелен на повышение эффективности деятельности каждого государственного служащего» Цимбалист А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. Курс лекций. — М., 2008. — С. 44. .

Таким образом, должностной регламент состоит из шести разделов. В этих разделах прописаны квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, должностные обязанности сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования данных решений, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего и так же ряд других функций.

Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию

  • Куртиян Анастасия | ведущий эксперт в вопросах трудового законодательства и кадрового менеджмента, бизнес-тренер

Н есмотря на то что о правилах возложения на работника должностных обязанностей постоянно говорят, ошибки встречаются сплошь и рядом. Разберемся, как правильно возложить на работника должностные обязанности. Каким документом это закрепить? Что правомерно включать в его обязанности? И кем такие обязанности могут быть возложены?

Закреплять или не закреплять

Важность правильного, четкого закрепления должностных обязанностей носит двусторонний характер. С одной стороны – работник понимает, что именно он должен выполнять в рамках своей должности и что от него ждет работодатель. С другой стороны – работодатель имеет возможность контролировать работника в процессе его трудовой деятельности.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием, которое должно содержаться в тексте трудового договора, является трудовая функция, т.е. работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, трудовая функция ­конкретного сотрудника и есть его должностные обязанности.

Ни в одном нормативном правовом акте не только не дается определения должностной инструкции, но и тем более не определяется порядок ее утверждения, составления, содержания.

Исходя из установленных на сегодняшний день требований законодательства трудовая функция указывается непосредственно в трудовом договоре. Конечно, это идеальный вариант, когда все должностные обязанности работника изложены непосредственно в тексте трудового договора. Однако многие работодатели упускают такую необходимость из виду, используя «шаблон» трудового договора для всех сотрудников: в разделе про должностные обязанности указывают только обязанности, которые прямо установлены в ст. 21 ТК РФ, забывая, что это не трудовая функция.

Напомним, указанной нормой закреплено в обязанностях работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как видите, из законодательной позиции прямо вытекает необходимость закрепления должностных обязанностей в тексте трудового договора.

Типичной ошибкой всех работодателей является отсутствие не только в тексте трудового договора описания трудовой функции, но и возможной отсылки к должностной инструкции. В дальнейшем это создает сложности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Должностной регламент.

Согласно мировой практике и российскому законодательству, должностной регламент, должен использоваться в следующих случаях:

Проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы.

Планирование служебного роста (профессиональной служебной деятельности).

Читайте так же:  Техническая эксплуатация жилищного фонда включает в себя

Решение о направлении на переподготовку и повышение квалификации

Оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена.

Анализ и оптимизация организационной структуры.

Области применения должностных регламентов определяют требования к их содержанию.

Области применения и требования к содержанию должностных регламентов

Требования к содержанию

Проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы

Информация для критериев отбора на должность

Данные для претендентов о характере должности и требования к лицам её замещающим

Оказание помощи новым работникамв понимании целей работы в данной должности и функциональных обязанностей

Планирование служебного роста

Данные для анализа существующих и необходимых компетенций

Направление на переподготовку и повышение квалификации

Данные для анализа соответствия квалификации государственного служащего и компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей

[1]

Информация для выявление потребности в дополнительном профессиональном образовании для включения работника в соответствующие планы повышения квалификации

Оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена

Информация об основных функциональных обязанностях, с которыми можно соотнести конкретные показатели эффективности и результативности труда.

Данные, на основании которых можно дать объективную оценку объёма и значимости работы

Анализ и оптимизация организационной структуры

Информация о функциональных обязанностях и процедурах взаимодействия.

Функциональный потенциал должностного регламента.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ) так определяет значение и содержание должностного регламента — документа (ст. 47): Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

Регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля.

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностном регламенте позволяет:

объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

решить вопрос о переводе работника на другую работу. 1

повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками. 2

Также, т.к. регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля сотрудника. Если сотрудник успешно выполняет работу, совмещая свою деятельность с деятельностью по замещению рабочего места, то он выступает как специалист, имеющий более широкое поле деятельности, соответственно его можно более активно использовать в технологии ротации, при перемещении персонала в организации. Также данных сотрудников нужно держать в резерве для занятия вышестоящих должностей и они должны быть первыми претендентами.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

— объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

— определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

— оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные регламенты можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностной регламент может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Он разрабатываются в целях обеспечения:

— взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

— исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

— четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

— установления их меры ответственности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Должностной регламент является документом, действующим относительно продолжительное время. Он вступает в силу с момента утверждения его руководителем организации и действует до замены новым документом. 3

Источники


  1. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.

  2. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 644 c.

  3. Скворцова, М.В. Англо-русский словарь сокращений. Бизнес, банки, финансы, статистика, экономика, юриспруденция / М.В. Скворцова. — М.: Филоматис, 2014. — 527 c.
  4. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.
  5. Общая теория государства и права. Учебник. В 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
Чем отличается должностная инструкция от должностного регламента
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here